sábado, 31 de julio de 2010

6 Preguntas que te ayudarán a tener éxito

Nadie te va a cambiar, solo mejoraras si te lo propones. La vida te da la oportunidad de mejorar cada día, no intentes cambiar de golpe, proponte realizar una mejora semanal y al final del año habrás mejorado 52 veces. ¿Te parecen pocas mejoras?
Solo tienen que dar el primer paso. Estas preguntas generaran las respuestas que te ayudarán a generar ese cambio que tanto estás deseando.
Esta dinámica es para realizar en una semana, imprime este post, contesta una pregunta por día y al 7 día integra todas las respuestas, tendrás tu cuadro de mando que te va a guiar hacia el éxito, hasta donde quieres llegar, solo depende de tí, asume tus responsabilidades y empieza ya.
Buena suerte
Cuadro de Mando personal:
1.- Mi Misión personal: ¿Quien Soy?
Cual es mi filosofía de vida, por qué estoy aquí, cuales son mis objetivos más importantes en la vida, para que vivo, cuales son mis aspiraciones más profundas.
2.- Mi Visión personal: ¿Hacia dónde voy?
Que valores y principios me guían, que quiero conseguir, que apoyo, en qué creo, cuales son mis ideas, que papeles claves quiero desempeñar.
3.- Mis factores diferenciadores de éxito: ¿Que factores me hacen diferente?
Qué es decisivo para mi éxito personal, que factores dentro de mi misión ,visión personal y papeles clave son esenciales para conseguir mis objetivos personales, cuales son mis logros y mis competencias más importantes.
4.- Mis objetivos personales: ¿Qué resultados personales quiero conseguir?
Qué resultados a corto plazo que se puedan medir quiero alcanzar
5.- Mis metas y medidas de actuación personal: ¿Cómo puedo medir mis resultados personales?
Como hacer que mis resultados personales se puedan medir, que valores tengo que alcanzar, cuales son mis metas
6.- Mis acciones de mejora personal ¿Cómo quiero conseguir los resultados?
Como puedo alcanzar mis resultados, que acciones de mejora he de realizar para conseguirlos, como puedo comprobar que estoy aprendiendo continuamente.
Por: Juan Carlos Santos Cougil
Fuente: TPS

10 Principios para optimizar tu vida

Los principios son leyes naturales atemporales que gobiernan el desarrollo de la vida, la afectividad personal y las relaciones interpersonales. No representan simplemente los valores de una sociedad o persona. Los valores de una sociedad pueden desviarse en un momento determinados de los principios, pero los principios nunca dejan de ser ni pierden vigencia. No son una moda, pues se aplican en todo lugar y época. Los principios son guías fundamentales y universales.
Hay una diferencia entre vivir por prácticas y vivir por principios. Las prácticas pueden tener validez en un momento determinado, pero pueden perder vigencia en tanto la sociedad avanza. Los principios no cambian; son parte de la condición humana y su mejor legado.
Aprender a vivir por principios implica un proceso de aprendizaje que dura toda la vida. Los principios no representan recetas rápidas y fáciles. No son soluciones instantáneas ni cosméticas a problemas fundamentales. Vivir por principios puede demandar un cambio de paradigma y vida importante, una forma de ver la vida y las relaciones muy diferentes a nuestra perspectiva y criterios actuales, pero a su vez son una fuente de crecimiento y éxito duradero y auténtico.
OPTIMIZARE: Los principios fundamentales para una vida de éxito auténtico.
Los principios que a continuación abordaremos forman parte del sistema de liderazgo personal OPTMIZARE, formulados por el Dr. Ron Jenson en su libro Cómo Alcanzar el Éxito Auténtico. La selección de este grupo de principios agrupados en el acróstico OPTIMIZARE representa, más que una propuesta de principios dignos y apreciables, un sistema de liderazgo para la efectividad personal y organizacional.
OPTIMIZARE es un sistema de liderazgo personal dirigido a potenciar el desarrollo de las habilidades y talentos de las personas, mejorar el desempeño y la productividad laboral y profesional. Su filosofía está orientada a enseñar a expandir la capacidad personal para crear los resultados que se desean. OPTIMIZARE busca producir maestría personal en las personas, de tal manera que se conviertan en agentes de cambio y transformación.
Principios para optimizar su vida.
Los principios OPTIMIZARE están clasificados en tres categorías: Actitudes, Convicciones y Compromisos. El mismo Dr. Ron Jenson lo plasma de la siguiente forma:“Actitudes. Convicciones. Compromisos. El poder de estas tres categorías surge cuando se alinean y armonizan unas con otras. Algunas personas tienen buenas actitudes, pero les falta el compromiso y la dedicación para perseverar. Otros tienen convicciones sólidas pero sus actitudes negativas sabotean su éxito auténtico. Hay otros que volitivamente son fuertes y pueden proponerse lograr las cosas, pero fracasan repetidamente debido a que su sistema de convicciones o actitudes están inhibidos”.
Principios asociados a las actitudes:
1. Optaré por iniciar la acción.
¿Me responsabilizo por mi propia vida y soy una persona que marca la diferencia?
Hay personas que esperan que las cosas sucedan y hay personas que hacen que las cosas sucedan. Muchos asumen su papel en la vida como simples espectadores, o en el mejor de los casos como extras, pero otros deciden ser actores principales – protagonistas. Hay personas que dejan sus resultados al azar, al juego de las circunstancias, a la inercia de los acontecimientos o a las decisiones de otras personas, pero las personas que optimizan sus vidas asumen la responsabilidad de que las cosas sucedan. Estas personas se fabrican sus propias oportunidades y no desperdician las oportunidades que se les presentan, son más decididos en la búsqueda de las oportunidades.
Muchas personas viven sus vidas como víctimas. Le echan la culpa por su condición actual, a sus padres, al estado, a los astros, o al destino. Pero en tanto vivamos nuestras vidas como víctimas, no nos haremos responsables por nuestras acciones, ni tomaremos responsabilidad por nuestro futuro. No podemos controlar lo que nos sucedió en el pasado: El abuso de que fuimos objeto, la carencia de recursos económicos que experimentamos en la infancia, la falta de amor paternal, etcétera. Pero si podemos elegir hacernos responsables de nuestras actitudes, creencias y conductas. Podemos elegir entre ser esclavos del pasado o ser libres para crecer y avanzar en la vida. Al respecto comenta el psicólogo Albert Ellis: “Los mejores años de su vida son aquellos en los cuales usted decide que sus problemas son solamente suyos. Entonces no culpará a su madre, a la ecología o al presidente. Se dará cuenta que usted controla su propio destino.”La acción es la mejor cura contra la indecisión. Gordon Graham dice: “La decisión es un cuchillo filoso que corta con suavidad y precisión; la indecisión es un cuchillo sin filo que corta y desgarra dejando los bordes irregulares”. Optimizar la vida exige acción, determinación e iniciativa.
La acción es el mejor remedio contra las enfermedades de las personas pasivas: La indolencia, la excusitis, la incertidumbre y el temor.
Es también un eficaz catalizador para el entusiasmo, la fe y la activación de los sueños. Necesitamos mejorar nuestra capacidad de decisión, y asumir una actitud proactiva, no reactiva. Hay personas que difieren tanto sus asuntos pendientes, tal vez esperando que el tiempo o el azar se los solucione, que nunca avanzan ni logran sus objetivos más básicos.
2. Procuraré alcanzar el significado personal
.¿Entiendo mis fortalezas así como mis áreas débiles? ¿Tengo un enunciado de misión personal?Somos únicos como persona. Tenemos una combinación de talentos, habilidades, oportunidades, experiencia y personalidad única y singular. En este sentido el doctor Victor Frankl expresa: “Toda persona tiene su propia misión o vocación específica en la vida… en ella no puede ser reemplazada [la persona], ni su vida repetirse. De modo que la tarea de cada una es tan única como su oportunidad específica para llevarla a cabo”. Estamos en esta vida con un propósito. La búsqueda del significado es el empeño más importante de la vida. Como dijo Albert Camus: “El sentido de la vida es la pregunta más apremiante”.
La creencia de que la vida no tiene un significado está relacionada con la dificultad que experimentan los seres humanos de hallar ese significado, de conseguir esa correspondencia entre la necesidad de sentido que reside en nosotros con algo en el mundo exterior que legitime ese sentido, que haga figura dentro de nosotros.
Pero mientras mayor sea la conciencia, el conocimiento, el contacto y la experiencia personal con el propósito de vida identificado, más profunda será la motivación, la expectativa, el apetito, el apremio y la determinación para avanzar en pos de la consecución del significado de vida que hemos asumido.
El propósito le imprime a la vida un acicate y un “sentido de urgencia” de vivir según ese significado.
Un propósito de vida nos mueve también a establecer prioridades y a vivir con un enfoque intencional, con la certeza de estar viviendo la vida que queremos vivir, y con la convicción de no desperdiciar la vida.
Tener un sentido de vida llena a ésta [la vida] de entusiasmo y de pasión, lo cual se traduce en emoción con sentido de dirección.
Un significado de vida proporciona una sensación de bienestar y plenitud y afecta profundamente la manera en que vivimos, a la vez que sirve de punto de apoyo para el desarrollo de nuestra potencialidad como seres humanos.
Este significado cobra vida en la medida que toma conciencia de quien es usted: necesidades, talentos, habilidades, destrezas, sueños, y las necesidades del entorno que le rodea. Este cruce activa su sentido de destino.
3. Trataré de eliminar lo negativo de mi vida.
¿Adopto los problemas como oportunidades positivas para crecer?
Las actitudes son más importantes que los hechos, decía el Dr. Karl Menniger. También, William James acota que, “El gran descubrimiento de mi generación es que los seres humanos pueden alterar sus vidas al modificar las actitudes de su mente”.
La actitud con que asume la vida cada día es la decisión más importante que puede tomar cada mañana al levantarse. Su actitud influencia sus acciones y éstas sus resultados.
No son las circunstancias que atravesamos ni los acontecimientos que nos ocurren los que determinan los resultados, es la actitud con que reaccionamos lo que marca la diferencia.
La actitud es una elección mental, es una postura ante la vida.
Una vez que elige una determinada postura, se crea en usted una disposición a ver la vida de acuerdo a esa postura.
Podemos tomar la decisión de focalizarnos en el lado positivo o en el lado negativo de la vida.
Hay personas que sólo pueden ver problemas en lo que hacen, otras por el contrario ven en cada coyuntura, inclusive adversa, una oportunidad.
Hay personas que sólo pueden pensar en lo negativo, sus mentes se han habituado a filtrar sólo lo malo, por lo que viven llenas de pesimismo; mientras que otras, deciden enfatizar el lado esperanzador de la vida y ver las oportunidades. Ahora, la actitud positiva no se trata de simples frases, tipo cliché, a veces ingenuas, que usted se repite para convencerse de algo o para negar o distraer la realidad que está viviendo.
Por más que usted se repita frases “alentadoras”: soy el mejor, todo lo puedo, etcétera; la situación no va a cambiar como por arte de magia.
De hecho, la actitud positiva no va hacer desaparecer los obstáculos reales de su vida, pero si va a colocar su mente en el mejor estado mental para enfrentarlos.
La actitud positiva ayuda a su mente a pensar libremente, haciendo que las ideas y soluciones surjan a la superficie. Stephen R. Covey comenta que, “La actitud adecuada permite que nuestra respuesta esté al nivel del desafío que nos toca enfrentar”.
Principios asociados a las convicciones:
4. Internalizaré los principios correctos.
¿Cómo hacer lo correcto? ¿Tiendo a centrar mi vida en principios sólidos?“Uno nunca sabe que una línea está torcida, a menos que tenga una línea para compararle”. Sócrates.
Los principios constituyen guías infalibles. Los principios son tan obvios que pensar vivir la vida sin ellos haría la vida absurda. Piense como sería la vida si no existiera la verdad, la justicia, el amor y la laboriosidad.La clave está en identificar y adoptar principios de efectividad en su vida y negocio. Esto garantiza estabilidad, significado y éxito duradero. Ahora para identificar y adoptar principios universales de efectividad, necesitamos cambiar muchos de nuestros mapas y paradigmas actuales.
El doctor Ron Jenson propone el siguiente esquema para este propósito:
  • Verifique sus valores personales.
  • Articule su propia matriz ética y filosófica para la vida.
  • Logre aprender las perspectivas correctas de los asuntos.
  • Ordene sus valores con las acciones correctas.
  • Revise y evalúe su crecimiento.
  • Alcance a los demás con estas verdades (los principios).
5. Marcharé firme a ejecutar mi misión.
¿Entiendo y sigo apasionadamente la misión de mi vida?¿He trazado metas para mi vida?¿Tengo un sistema de retroalimentación para verificar mi progreso? ¿He puesto por escrito los valores que son importantes para mi? ¿Cómo quiero ser recordado?
Una declaración de misión es como un faro que le guía en el camino. Es además una fuente de motivación y entusiasmo para iniciar y continuar la acción. Además, tener una misión le ayuda a mantener su vida enfocada. Pero la misión debe estructurarse en metas que permitan operacionalizarla.
Las metas sin sueños son simples actividades y los sueños sin metas son quimeras, meras ilusiones.
Una meta es un sueño con un plazo. La meta es un objetivo, propósito o sentido de dirección hacia el cual dirige todas sus energías, anhelos y esfuerzos.
Son los blancos hacia los cuales enfoca su vida. Una meta involucra el esfuerzo organizado y planificado de lo que quiere ser y alcanzar en la vida.
Una persona con metas tiene dirección en su vida, establece prioridades, rebosa energía y ánimo, es más creativa y busca con más persistencia los resultados.
Pero establecer metas es un ejercicio riguroso. Las metas no son propósitos vagos ni ambiguos. Mientras mejor definidas sean nuestras metas más probabilidades de éxito tendremos
¿Cómo definir metas adecuadas?
Para este fin utilizaremos el acróstico METAS:
  • Medibles en sus resultados.
  • Específicas en sus detalles.
  • Trazadas en blanco y negro (escritas).
  • Alcanzables en su aspiración.
  • Supremamente personales.
Ahora, ¿En qué áreas se cumple la misión? La respuesta está relacionada con sus roles de vida y las áreas básicas de existencia, tales como:
  • Fe,
  • condición física,
  • familia,
  • amistades,
  • finanzas,
  • trabajo y recreación.
¿Cómo funciona usted en cada una de esas áreas? ¿Están integradas?
Principios asociados a los compromisos:
6. Integraré tota mi vida para alcanzar el éxito.
¿Mantengo todas las áreas vitales de mi vida en equilibrio?
El éxito debe ser balanceado. Usted no puede considerarse una persona exitosa solo si su empresa marcha de maravilla, pero su familia es un fracaso o su salud es un desastre.
Necesitamos recuperar el equilibrio en nuestras vidas.
Esto se consigue integrando nuestra vida.
En medio de las presiones de esta sociedad moderna, resulta un verdadero reto equilibrar nuestras prioridades.
Nuestras agendas están saturadas y el tiempo no nos rinde.
Parece que necesitáramos días de 30 horas.
La clave para equilibrar nuestras prioridades radica en aprender a integrar nuestra vida.
La figura de un rompecabezas ilustra interesantemente la vida.
En algunas personas - las personas exitosas - cada una de las piezas encaja en el lugar que le corresponde.
La imagen que se ve es la de un rompecabezas completado, integrado.
Esta metáfora equivale a una vida integrada, completa y en equilibrio.
Pero a veces nuestras vidas se parecen a un rompecabezas a medio armar, con muchas piezas regadas, sin ubicación.
La imagen que se ve es la de una figura incompleta; una vida fragmentada y sin equilibrio.
El éxito en la vida reside en saber equilibrar nuestras prioridades y aprender a colocarlas en orden de importancia.
Una vida fragmentada es una vida disfuncional y poco efectiva. Si no logramos integrar todas las áreas de nuestra vida, viviremos en forma incompleta y con insatisfacción permanente.
Cada una de las áreas de nuestra vida deben estar en equilibrio e integradas:
Vida espiritual (fe, relación con Dios),
Vida física (salud, recreación, descanso),
familia (paternidad, matrimonio),
trabajo (negocios, profesión),
finanzas (mayordomía, recursos) y
relaciones (amistades, participación comunitaria, servicio social, interdependencia en las relaciones interpersonales).
Nuestras prioridades giran alrededor de nuestros roles en cada una de estas áreas:
trabajador, padre o madre, esposo (a), amigo (a), colega, empresario (a), vida espiritual.
Estos roles, en muchos casos, están en desequilibrio.
Puede que dediquemos muchas horas al día a nuestra actividad laboral, y descuidemos nuestro rol de esposo (a) o padre/madre.
A veces nos agotamos trabajando tanto al punto de descuidar nuestra salud.
Otras veces nos enfocamos tanto en nuestra familia que perdemos de vista las personas que están a nuestro alrededor.
A veces perdemos el sentido de proporción y equilibrio.Ahora, equilibrio no significa vivir según el estatus quo, o desarrollar una mentalidad de “mantener las cosas como están”, permaneciendo reacios al cambio. Ron Jenson habla de dos clases de equilibrio: uno estático y otro dinámico.
El equilibrio estático, carece de dinamismo; es pasivo y reactivo; es cerrado al cambio. Mientras que el equilibrio dinámico es activo; busca la adaptación; es abierto al cambio.
Equilibrar la vida también incluye mantener un equilibrio interno entre las necesidades del momento y nuestra inclinación natural, según los rasgos de nuestra personalidad y hábitos arraigados: orientación hacia resultados vs. énfasis en el proceso, tareas vs. personas, estructura vs. espontaneidad, pragmatismo vs. sueños.
7. Zarparé hacia mi meta, cuidando de los demás
¿Me esfuerzo en servir a los demás? ¿Tengo una orientación a contribuir a la satisfacción de las necesidades de otros?
Optimizar nuestra vida se manifiesta en el tipo de relaciones que tenemos con otras personas. Se evidencia en el testimonio de una persona que irradia en su trato con los demás amor, armonía, equidad, gentileza y sabiduría. Se expresa en relaciones personales más ricas, edificantes, profundas y permanentes.
Hoy en día, cada vez es más difícil hablar de relaciones profundas y edificantes. Uno de los subproductos de la sociedad moderna es la despersonalización. La gente ha perdido el interés por la gente. Cada quien está pendiente de sus propias necesidades, sin preocuparse de las necesidades de otras personas.
La cultura que se impone en esta era es la del individualismo que rinde culto al ego, sin otorgarle prioridad al aporte que podemos hacerle a otras personas. Existe además un afán por las riquezas y la acumulación de posesiones, que privilegia el individualismo y el interés propio por sobre la contribución a otros. Bajo este esquema el anonimato, la indiferencia, la indolencia y la neutralidad están ganando terreno sobre el apoyo mutuo, la solidaridad y la orientación a la contribución a los demás.
Necesitamos interdependencia saludable. La vida, por naturaleza, es interdependiente. Los seres vivos constituyen sistemas abiertos que realizan intercambios con el medio ambiente, tomando los elementos necesarios para su supervivencia, pero a la vez dejando su contribución a la vida. La interdependencia es la base para una efectiva interacción humana. La interdependencia nos mueve a la cooperación, a las relaciones sinérgicas, a la confianza en otros, al trabajo en equipo, a las relaciones profundas y significativas y a la madurez personal.
8. Arduamente mantendré mi rumbo.
¿Persevero y sigo adelante en la consecución de mis objetivos propuestos?
Las personas que logran resultados importantes son perseverantes. Todo lo que valga realmente la pena, nos tomará un esfuerzo y un tiempo prolongado.
La primera vacuna contra la rabia fue producida por Louis Pasteur a los 63 años, después de 25 años de investigación. Alexander Fleming descubrió la penicilina tras 30 años de trabajos de investigación. El patriarca Abraham recibió a Isaac, el hijo de la promesa, después de 25 años de larga espera en Dios. Demóstenes llegó a convertirse en uno de los más grandes oradores de la antigua Grecia, tras muchos años de arduos ejercicios para poder superar su tartamudez. Los hermanos Wright estrellaron más de 500 modelos a escala de aviones, antes de lograr poner en el aire el primer aeroplano con propulsión propia. Abraham Lincoln y Winston Churchill alcanzaron la presidencia de sus países después de toda una vida de derrotas y actividad política.
En conclusión, conseguir los resultados deseados demanda enfoque y perseverancia en nuestro desempeño diario.
9. Rigurosamente alinearé mis objetivos.
¿Hago correcciones en mi camino para realinearme con mi misión y objetivos trazados? ¿Cuál es el marco de referencia a través del cual realineo mi andar? El Dr. Ron Jenson dice que un marco de referencia en los asuntos de nuestra vida debe incluir:
a) El propósito que rige en su vida.
b) Sus prioridades en la vida.
c) Sus principios.
d) Sus peculiaridades (las diferencias y distinciones que lo identifican, sus puntos débiles y fuertes).
Alienar rigurosamente sus objetivos supone además vivir con enfoque. El enfoque es la habilidad de mantener un esfuerzo concentrado en una tarea y meta específica. Dice el dicho que la gota de agua no orada la roca por su fuerza, sino por su contundencia. El esfuerzo concentrado produce resultados asombrosos.
10. Energizaré mi vida interior
¿Cultivo mi carácter y espíritu?
El poder de la vida del hombre reside en su interior. Detrás de cada forma externa hay un poder interno. Las formas o estructuras externas siempre son generadas por un poder interior.
El poder, que es interno, precede a la forma que es externa y no al revés. El hombre es reflejo de este principio.
El poder está referido al carácter y a la espiritualidad del ser humano. Su carácter es la raíz de su fortaleza y el núcleo espiritual que le da vida a la raíz. Al respecto comenta el Dr. Ron Jenson: “Nos urge efectuar un retorno a las raíces espirituales y a concentrarnos en el carácter.
Estas son las verdaderas bases para el auténtico poder personal. Lo que cuenta es quien es usted en lo más intimo de su ser, en lo más profundo de su fe, en su fortaleza espiritual”.
Tu carácter determina quien eres. Lo que eres determina lo que ves. Y lo que ves determina lo que haces. Tu vida espiritual se expresa a través de tu carácter. Es por eso que el desarrollo del carácter es el centro del desarrollo de la vida hombre; y, en consecuencia, debe ser su prioridad.
El carácter es, según Stephen K. Mawell y otros autores, “una creencia convencional que resulta en una conducta consistente”. Podemos ver que el carácter empieza en el interior del hombre (una creencia convencional) y se expresa externamente (conducta consistente).
Esa creencia o convicción interna define las orientaciones por las cuales el individuo se relaciona con el mundo y las personas.
El carácter define todo nuestro estilo de vida externo: conductas y actitudes. Enfocarse sobre el carácter es desarrollar la esfera interna del hombre (pensamientos, capacidad de elección, formas de relacionarnos con otros, forma de sentir).
Bibliografía:
1. Ron Jenson, Cómo alcanzar el éxito auténtico, 2002.
2. Stephen Covey, Los 7 Hábitos de la gente altamente eficaz, 1989.
3. Stephen K. McDowell, Principios Bíblicos para la reforma de las naciones, 1992.
4. Stephen Covey, Primero lo Primero, 1995.
5. Stephen Covey, Liderazgo Centrado en Principios, 1993.
Fuente: degerencia.com

¿Cómo gestionar el miedo a no lograr tus metas?

¿Miedo a no lograr las metas laborales que te asignan? Qué hacer para manejarlo
Muchos ejecutivos con posiciones de mando se enfrentan a la realidad del miedo, el temor, la incertidumbre o la duda de fallar en la consecución de las metas que se les asignan. Lee este artículo para que aprendas por qué sucede esto y cómo desarrollar formas más saludables de manejarlo.
El miedo, desde el punto de vista emocional, tiene como intención protegerte de alguna amenaza a tu alrededor. Si te avisan en tu oficina se está incendiando, el miedo te preparará física y mentalmente para huir y salvar tu vida.
Pero también existen los miedos psicológicos. Son aquellos que se generan cuando no existe una amenaza real en tu entorno, pero lo sientes cuando te asignan una meta a lograr y temes fallar, temes no poder lograrla, quedar como incompetente ante los demás y perder tu valor como persona y como trabajador.
En principio, la intención de este miedo que generas es protegerte de todas estas experiencias, pero, desafortunadamente, también te traerá como consecuencia parálisis, evitarás correr riesgos, tomarás decisiones con inseguridad, te mostrarás inhibido, lo reflejarás ante tu equipo de trabajo y no obtendrás poder e influencia frente a ellos.
El resultado: se te hará aún más difícil llegar a las metas laborales que te asignen. El origen de esta limitante se debe a que en el fondo se tiene poca confianza en sí mismo, una baja autoestima. Se duda de las propias aptitudes y recursos para poder lograr con éxito lo que nos proponemos o lo que nos asignan, por muy buenas intenciones que tengamos.
Entonces tu trabajo principal lo debes centrar en reforzar tu auto concepto, la imagen que tienes de tu persona, enfatizar tus talentos y virtudes ante tus propios ojos y procurarte mucho reforzamiento que te ayude a construir una sólida base dentro de ti mismo.
Algunas acciones que te ayudarán a ello son las siguientes:
1. Elabora un inventario de tus cualidades y talentos. Lee este inventario todos los días y procura profundizar sobre una cualidad a la vez cada día. Vamos a suponer que eres cálido en tu trato. Busca en el diccionario qué significa la palabra calidez. Idea tres maneras en que proyectarás esta cualidad el día de hoy. Al final del día vuelve a recordar cómo llevaste a la práctica esta virtud y llénate de orgullo por ello.Luego realiza el mismo procedimiento con tu siguiente cualidad. El objetivo es que vayas robusteciendo tus talentos frente a ti mismo.
2. Lleva un diario de éxitos. Escribe, de ser posible todos los días, todas aquellas pequeñas y grandes cosas que te hicieron sentir seguro y exitoso durante el día. Al cabo de una semana lee todo lo que escribiste y evoca en tu mente lo bien que te sentiste en esos momentos.La finalidad de este ejercicio es que hagas conciencia de que tienes el potencial de logro dentro de ti mismo. Si lo pudiste hacer una vez significa que lo puedes hacer dos veces.
3. Entrevístate con otros ejecutivos exitosos o que admires. Pregúntales qué pasa por sus mentes cuando les asignan una meta o un reto a lograr. Pídeles que te den recomendaciones o tips para afrontar los retos con actitud ganadora. ¡Aprenderás muchísimo de ellos!
4. Realiza visualizaciones. Imagínate cumpliendo tu meta al 100%, lo que escucharás cuando la logres, lo que sentirás. Si tienes problemas para visualizar, entonces escribe en una hoja la experiencia como si ya se hubiera concretado, incorporando en ella elementos visuales, auditivos y emocionales. Repasa tu visualización o tu escrito de manera constante y disfruta el proceso. De preferencia en un lugar relajado, al despertar o antes de dormir. La intención de este ejercicio es programar a tu cerebro hacia el éxito.
Cuando uno tiene miedo, lo primero que le viene a la mente son escenas dramáticas, ocurriendo lo peor, por lo que el problema se agudiza aún más.
Entonces hay que educar a la mente para que piense en positivo, dirigiéndola hacia lo que quiere, no a lo que no quiere. Se tenaz. El cerebro tiene una gran capacidad de aprender nuevas formas de reaccionar al ambiente, pero la perseverancia te permitirá conquistar las mieles de la victoria.
Entonces la fuerza de tu liderazgo no vendrá desde fuera, sino desde dentro de ti, te sentirás con mayor poder y dominio de tus circunstancias, lo proyectarás de esa manera reflejando un liderazgo fuerte y decidido y tendrás mucha más influencia ante tu equipo de trabajo.
Los resultados irán lográndose por sí solos.
¿Quién dice que no se puede?
Fuente: degerencia.com

97 ideas para motivar, Comience por usted

COMIENCE POR USTED
1) Determine su propio nivel de satisfacción, así como el de su gente
2) Demuestre su competencia en cada oportunidad
3) Si obtiene malos resultados, revise su propia motivación y la de su equipo
4) No asuma que usted es “visible” – asegúrese de que lo sea
SU EQUIPO
5) Muéstrele respeto a sus subordinados, y ellos se lo demostrarán a usted
6) Reconozca el valor de cada persona y de su trabajo
7) Trate a cada persona con respeto y cortesía
8) Utilice la persuasión e influencia para promover la auto-motivación
9) Determine las necesidades de su equipo, y ayude a satisfacerlas
10) Recuerde que distintas personas son motivadas en forma distinta
11) Busque respuestas positivas ante las críticas – pueden ser buen síntoma de motivación en la gente
12) Aprenda a diferenciar entre problemas de trabajo y problemas personales
13) Mejore el orden y el control, utilizando la gerencia colaborativa
14) Promueva los desacuerdos – frecuentemente estos abren el camino para el consenso
15) Tenga cuidado con la política en la oficina, y de el ejemplo al nunca involucrarse
16) Encuentre la causa fundamental de las quejas reiteradas, y erradíquela rápidamente
17) Nunca ofrezca financiar algo a menos que sepa que puede obtener los fondos
18) No se apure en aceptar un “no” como respuesta
19) Logre lo mejor de los nuevos empleados, haciéndoles sentir bienvenidos
20) Fórmese su propia opinión de sus colegas y colaboradores. No acepte automáticamente la opinión de los demás.
21) Sea tan natural como sea posible, pero personalice su actitud hacia cada persona
22) La ambición es la que define el logro; asegúrese de promover grandes ambiciones
23) Considere todas las opciones antes de perder a un miembro valioso del equipo
24) Permita a su gente oportunidades de utilizar y mejorar su experiencia
25) Delegue tareas completas, para mejorar la eficiencia y la motivación
26) Asegúrese que su gente no sufra por limitaciones externas
27) No sub-utilice a las personas; eso les causa tanto estrés como la sobre-utilización
28) Utilice tantas de las habilidades de las personas como sea posible
29) Busque oportunidades tempranas para promover a jóvenes capaces de su organización
30) Aproveche cualquier oportunidad para predicar sobre mejoras de calidad
31) Asegúrese que todos los cargos en su empresa ofrezcan un amplio rango de estimulación y variación
32) Elija la mejor persona para cada puesto.
33) Aproveche los talentos y habilidades de cada persona
34) Recuerde que hacer que el trabajo sea divertido, no quiere decir que sea fácil
35) Mantenga la cantidad de supervisores al mínimo
36) No permita que la descripción del cargo sea percibida como una “camisa de fuerza”
COMUNICACIÓN
37) Comunicar con cada trabajador de forma continua, especialmente como su trabajo contribuye al éxito de la empresa en general, escuchar e informar
38) Si no sabe que motiva a cierta persona, pregúntele
39) Revise la moral de la gente hablando con ellos regularmente
40) Si quiere conocer mejor un proceso o actividad, pregúntele a la persona que lo hace
41) Refuerce su mensaje utilizando varios medios de comunicarlo
42) Envíe los mensajes internos tan pronto como sea posible
43) Pregúntele a su equipo si algún cambio en el trabajo podría ayudar a motivarlos
44) Asegúrese que su gente conozca bien su rol, y la importancia de este
45) Mantenga a su equipo informado siempre que sea posible – la incertidumbre es muy desmotivante
46) Consiga tiempo para detenerse y charlar un rato, en lugar de simplemente saludar
47) Cuando llame la atención sobre algún error cometido, sea firme pero justo
48) Siempre revise que sus deseos han sido comprendidos
49) Tenga una buena razón y explicación cuando rechace una petición
50) Confronte a los problemáticos tan pronto conozca de su existencia
51) Las malas noticias siempre viajan rápido, así que comuníquelas lo antes posible
52) Permita que la gente hable sobre lo que los desmotiva, y escuche atentamente
53) Hable sobre los problemas relacionados con el trabajo, para prevenir que se intensifiquen
54) Mantenga el contacto visual con su gente siempre que le hable
INCENTIVOS
55) Utilice competencias entre equipos para estimular el espíritu de equipo
56) Motive a través de el uso de actividades sociales voluntarias, y deportivas
57) Busque aquellos incentivos que no tienen ningún costo
58) Utilice premios por desempeño en lugar de aumentos de sueldo, siempre que sea posible
59) Utilice certificados y placas como recordatorio de altos logros
60) Recuerde que lo que usted mida y premie, es lo que obtendrá
61) No lo ponga techo a los incentivos – esto limita la motivación
FORMACIÓN
62) Motive a su gente a inscribirse en formación de forma regular; así pavimentarán el camino hacia el futuro
63) Preséntese en los cursos, para asegurar su nivel de calidad
64) Después de los cursos, haga seguimiento para determina su calidad y recepción por parte de quienes lo tomaron
65) Provea formación en dosis pequeñas y regulares, en lugar de largos cursos
66) Una vez finalizado un curso, déle a los empleados la oportunidad de usar las habilidades recién adquiridas
IDEAS Y TOMA DE DECISIONES
67) Anime a sus empleados a participar en la toma de decisiones
68) Cuando se acepte una idea sugerida por un empleado, permita que sea este quien la implemente
69) Siempre pregúntele a su gente su opinión acerca de las decisiones que les afectan
70) Tome en cuenta las ideas de su gente, sin importar su nivel en la jerarquía
71) Déle a las personas la oportunidad de usar sus propias iniciativas siempre que sea posible
72) Acuse recibo de todas las ideas del “buzón de sugerencias” de inmediato. Maneje los rechazos con mucho tacto
73) Informe a su gente sobre la utilización de sus ideas, y de los resultados de hacerlo
74) No tome decisiones al azar; combine el riesgo con buena planificación
75) Tome riesgos únicamente cuando las posibilidades de éxito sean grandes
COMPENSACION Y SALARIO
76) El monto del salario no lo es todo. Pero si no es adecuado, todo lo demás se puede venir abajo.
77) Tenga cuidado con el costo de los beneficios extra; si no lo revisa, estos tienden a dispararse
78) Si usted es el que paga los mejores salarios, asegúrese de ser el que mejores beneficios obtiene
79) Pague a su gente según su nivel de contribución y responsabilidad, no por status o tiempo en la empresa
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
80) El sistema de puntuación que utiliza para evaluar el desempeño, utilícelo con cautela. Recuerde que es una herramienta, no algo sagrado.
81) Aproveche la oportunidad de mejorar su desempeño, permitiendo a sus subordinados que le evalúen
82) Mantenga las evaluaciones de desempeño relajadas y amistosas; no las haga parecer una inquisición
83) Siempre comience las evaluaciones discutiendo el progreso hecho y los éxitos logrados
84) No espere hasta la evaluación anual para hablar sobre el desempeño
EVITE LA DESMOTIVACION
85) Mantenga el trabajo tan variado como sea posible, para evitar desmotivar
86) Trate las renuncias y ausencias como signos de alarma de desmotivación
87) Sepa que los sistemas que su gente utiliza pueden ser desmotivantes
88) Si hay desmotivación, considere cambiar el sistema de negocios
89) No tolere malos resultados
90) Si va a criticar, que sean críticas constructivas.
91) Evite reuniones poco productivas.
92) Evite reglas innecesarias.
93) Sea flexible.
METAS Y OBJETIVOS
94) Alabe un trabajo bien hecho, aún cuando no se hayan cumplido todas las metas
95) Motive a su gente al logro, estableciendo metas altas pero realistas
96) Permita que la gente participe en el establecimiento de objetivos
97) Evite objetivos poco claros.
Fuente: degerencia.com

viernes, 30 de julio de 2010

9 Obstáculos a superar para encontrar trabajo

Encontrar empleo es un proceso de venta y como tal tiene un período de maduración dependiendo de diversas variables, algunas que dependen de nosotros y otras como son la importancia del Cargo, el tamaño de la empresa, el número de intermediarios en el proceso, la época del año, la condición laboral en la que nos encontramos entre muchas otras.
Cada proceso es único y no hay formulas mágicas, ni pociones milagrosas. Así que no te compares con nadie porque no hay comparación que valga.
los 9 Obstáculos o fases a superar:
1.- Uno mismo, Este es el primer y más importante obstáculo, La dedicación, la constancia, la frecuencia, el método, los canales, la fuerza de voluntad, la disciplina +, y sobre todo tener claro los objetivos a conseguir (por escrito). Nunca abandones y si necesitas ayuda externa búscala no pierdas el tiempo que es lo único que pasa volando.
(Haz ejercicio, actívate, y controla tu carácter, nadie tiene la culpa de tu situación)
2.- Que te llamen, este obstáculo es clave, cuando suena el teléfono o recibes un e-mail, el único objetivo es conseguir una entrevista cara a cara, "lo único que vende es el cara a cara", nadie recomienda a nadie que no conozca, cuantas más entrevistas consigas, más prácticas y superaras este obstáculo más rápido
de cada 10 llamadas la media son conseguir 2 entrevistas cara a cara, cuanto más practiques ese % aumentara, recuerda "es la media" algunos no los llamarán nunca y otros los llaman siempre, y el objetivo es estar por encima de la media. (Lo mismo pasa con el tiempo de que empiezas a buscar a que te llamen, "El que se desespera pierde")
3.- La consultora, Las consultoras siempre presentan una terna (3) candidatos. En este obstáculo el error más común es ser muy técnico lo importante es que demuestres tus capacidades a través de los logros en tu experiencia y conocimiento. La única formula es que garantices que puedes desarrollar el puesto. (Te aseguro que hay un candidato para cada puesto)
4.- Recursos humanos de la empresa, Cuando has llegado a este obstáculo no tienes que demostrar que puedes cubrir el puesto, no debes ser técnico, lo importante es demostrar que puedes lograr los objetivos y encajar en la cultura de la empresa, si has llegado hasta aquí, se supone que cumples con lo requerido y la consultora realizó un informe completo de tu candidatura
5.- Tu futuro jefe, aquí si tienes que ser técnico, escucha el doble de lo que hablas, ese que tienes delante es con el que vas a trabajar, así que tienes poco tiempo para captar sus necesidades e identificar los problemas que tiene y cuando lo consigas entonces todo lo que debes hacer es crear empatía y demostrarle que tú eres la persona correcta que le resolverá todos sus problemas, aquí llegan tres y los tres técnicamente son aptos, pero hay que demostrar nuestra inteligencia emocional y que nuestra propuesta tiene valor.
(Nunca, Nunca debes hablar de sueldo)
6.- El jefe de tu jefe, Este obstáculo ya no depende de tí, aquí depende de tu futuro jefe. El seleccionará con quien quiere trabajar y eso es una decisión personal, el tendrá que convencer a su jefe para que de el visto bueno, es posible que también te entreviste así que tienes que estar preparado
(Si no te escogen no es culpa tuya, no te flageles, pero logra que la consultora o la empresa te diga como puedes mejorar, para futuras situaciones y enfócate en los contactos que has conseguido)
7.- Condiciones (Negociación), ahora si te han llamado lo has conseguido eres el seleccionado pero falta negociar las condiciones, te recomiendo que no solo evalues el sueldo, evalua el proyecto, el ambiente, la empresa, posibilidades de desarrollo, distancia, otras propuestas. pero depende de tí, transparencia, y si no estas conforme y quieres estar en el proyecto, intenta dejar una puerta abierta en un período lo más corto posible para renegociar según tu desempeño.
8.- Los primeros 90 días, Ya empezaste todo el mundo te está observando y evaluando así que dalo todo y adáptate, respira como la empresa que tendrás tiempo para abrirte hueco y hacer marca, colabora, da un punto más y recuerda todo lo que pasaste para llegar así que no te olvides que la venta empieza cuando entras y nunca, nunca dejes de seguir desarrollando tu networking
Algunas personas reciben una llamada a los 90 días, para decirles que si se recuerdan del proceso que participaron que han sido seleccionados porque todo lo que brilla no es oro
9.- Pretender saltarse los pasos, no intentes saltarte los pasos, porque tu carrera profesional es muy larga, recuerda que tus circunstancias son únicas y sólo tú puedes mejorarlas, trata bien a superiores, compañeros y colaboradores. Así como a los clientes y proveedores, y por supuesto a los consultores.
(La única manera de saltarse estos pasos, es ser multimillonario, que tus padres sean los dueños de la empresa, del resto es tu trabajo, y los contactos que desarrolles)
Siempre vas a encontrar trabajo depende de ti que sea en tres meses o en un año.
Que tengas buena suerte...
Por: Juan Carlos Santos Cougil

6 consejos para alcanzar sus objetivos

Su papel como líder y su éxito es juzgado sobre su capacidad de entregar resultados o alcanzar sus objetivos. Entonces ¿qué puede usted hacer para maximizar la posibilidad de alcanzar sus objetivos?
Consejo 1: Sea claro con ellos
Esto podría parecer declarar lo obvio pero la realidad consiste en que los líderes son a veces vagos cuando se refiere a objetivos. Objetivos claros y en la otra mano son específicos y mensurables. Usted puede decir categóricamente si ellos han sido alcanzados o no.
Consejo 2: Tome riesgos deliberados
Nadie dijo que la administración era fácil. Usted tiene que estar listo y dispuesto a tomar medidas muchas veces. La toma de medidas requiere que usted tome riesgos deliberados habiendo sopesado las ventajas y desventajas.
Consejo 3: Estar preparado para fallar
Todos los líderes más exitosos están dispuestos a fallar. Ellos preferirían decir que ellos lo intentaron en vez de decir que se sentaron y no hicieron nada. A no ser que usted esté preparado para fallar, usted aplazará, no emprenderá cosas y permanecerá en su zona de seguridad como hasta ahora.
Consejo 4: Divídalos
Usted podría tener un objetivo total de cuota de mercado creciente o el crecimiento de dinero de caja por un período de tiempo. Para alcanzar este objetivo total usted tendrá que tomar un número de pasos intermedios para alcanzar el objetivo total. Use estos pasos intermedios para crear sub objetivos.
Consejo 5: Rodéese de la gente adecuada
No importa lo bueno que usted es individualmente, igual como todos los demás, sus puntos fuertes y débiles. Rodéese por la gente que complementa lo que usted hace bien y puede ayudarle a alcanzar sus objetivos.
Consejo 6: Reconozca sus logros
En el deseo de conseguir el objetivo final, es demasiado fácil perder la vista de sus logros a lo largo del camino. Encárguese de celebrar los logros a lo largo del camino.Lo esencial - el Alcanzar objetivos es enormemente provechoso y no hay ningunas garantías. Entonces ¿qué tiene que usted hacer para alcanzar sus objetivos?
Con estos 6 consejos le será más fácil alcanzar las metas que se proponga.

Algunos Libros que recomendamos leer en vacaciones...

Leer es el mejor habito que podemos atesorar porque el conocimiento ni pesa ni estorba y nos da una visión holística. Pero este queda obsoleto rápidamente y hay que renovarlo constantemente.
Literalmente lo considero compartir la experiencia con el autor y si visualizas la situación leída con una situación real que estés pasando o que tengas que afrontar, es entonces cuando se produce el aprendizaje y aumentamos en un 20% lo que recordaremos.
Los libros son como la amistades que con el tiempo se consolidan y terminan acompañandote toda la vida Los llamados libros de cabecera
Los 24 libros que te recomiendo para su lectura:
Mejora personal
1.- La Buena Suerte, Alex Rovira Celma/Fernando Trías de Bes, Empresa Activa
2.- Fluir (Flow), Mihaly Csikszen Mihalyi, Kairos
3.- El Elemento, Descubrir tu pasion lo cambia todo, Ken Robinson/ Lou Aronica, Grijalbo
4.- El Espíritu Creativo, Paul Kaufman/ Michael Ray, Zeta
5.- Convencer a la gente contando historias, Richard Maxwell/Robert Dickman,Planeta
6.- El hombre en busca de sentido, Viktor Frankl,Herder
7.- El Líder resonante crea más, Gloman/Boyatzis/MCkee, Debolsillo
8.- Éxito Una guía Extraordinaria, Robin S.Sharma, Debolsillo
Habilidades
9.- Gestiona Mejor tu vida , Alberto Pena, Libros Libres

10, El Factor Confianza, Stephen M.R. Covey/Rebecca R.Merril, Paidos

11.- ¡Delega! , Donna M.Genett, Empresa Activa

12.- Confianza, José María Gasalla/Leila Navarro, Empresa Activa

Emprendimiento

13.-Vivir sin jefe, Sergio Fernandez, Plataforma

14.- Soy Consultor (con perdón), Carlos Abadia Jordana, Empresa Activa

15.- El Libro Negro del Emprendedor, Fernando Trias de Bes, Empresa Activa

16.- Let,s Play, Ventura Ruperti/Sergi Corbero, Plataforma

Innovación

17.- Funky Business El Talento Mueve Capital, J. Ridderstrale/K.Nordström, Prentice Hall

18.- Funky Business Forever Como disfrutar del Capitalismo, J. Ridderstrale/K.Nordström, Prentice Hall

19.- Karaoke Capitalism Management para la Humanidad, J. Ridderstrale/K.Nordström, Prentice Hall

20.- Radical El éxito de una empresa Sorprendente, Ricardo Semler, Gestión 2000

21.- Gratis, El futuro de un Precio Radical, Chirs Anderson, Tendencias

Estrategia y gestión de empresa

22.- La historia de Ikea, Invar Kamprad y Bertil Torekull, La Esfera de los Libros

23.- La Meta, Eliyahu M. Goldratt, Diaz de Santos

24.- Y Google, ¿Cómo lo haría?, Jeff Jarvis, Gestión 2000

¿ y tú, que libros nos recomendarías ? ¿Que disfrutes las vacaciones?

Mercadona: Harvard descifra el secreto de su modelo

Harvard descifra el secreto del 'modelo Mercadona'
¿Cómo se consigue una productividad por empleado mucho más alta que la competencia?
¿Es posible estandarizar los procesos en una cadena de distribución?
La profesora de la Universidad de Harvard Zeynep Ton, que lleva una década estudiando el sector de retail, desvela los entresijos del modelo Mercadona en un caso que demuestra que esto es posible, aunque desarrollar su estrategia requiere una visión a largo plazo.
La productividad por empleado es superior a todos sus competidores en España y EEUU A su favor, la cadena española cuenta con el liderazgo de su primer ejecutivo, Juan Roig, “ya que esta filosofía podría ser difícil de compaginar en una compañía cotizada”, avisa Ton, en una entrevista.
En 2008, la productividad por empleado (232.260 euros de ventas) mejoraba en un 18% los datos del resto de supermercados en España y también en Estados Unidos. La compañía se ha volcado en la formación de los trabajadores, con una inversión media por empleado de 1.000 euros al año, en 2008; y ha procurado mejorar las condiciones de los empleados, con un trabajo y horario estable.
Fiel a su principio de reciprocidad con sus trabajadores, la compañía pagó el bonus a todos sus trabajadores en 2008, a pesar de que no se alcanzaron los objetivos como empresa.
El gigante del súper ha sido capaz de reaccionar ante la crisis económica y reducir los precios ReacciónEn el caso, Zeynep Ton destaca cómo Mercadona fue capaz de reaccionar ante la crisis económica. A finales de 2008, Roig se dio cuenta de que el grupo se había afanado tanto en su crecimiento que se desvió de su objetivo: anticiparse y satisfacer las necesidades de sus clientes. Su nueva consigna fue “perseguir el céntimo”.
La cadena diseñó un plan para reducir los precios un 17% (el grupo consiguió ahorrar en cien euros el gasto medio por hogar en alimentación), atraer un 8% más de clientes y conseguir un aumento de la compra media del 5%. En 2009, el grupo valenciano trazó su hoja de ruta, que supuso una reducción de la oferta (se eliminaron alrededor de mil referencias) y de los beneficios, junto una serie de mejoras internas en los procesos para ahorrar costes.
La clave del éxito en el logro de su objetivo se basa en una estrategia que la firma denomina internamente Modelo de Calidad Total (MCT, en su argot), que parte de la idea de que cualquier empresa puede funcionar como una cadena de montaje: desde las materias primas hasta las tiendas.
Para la aplicación de esta fórmula:
1.- la compañía ha sido pionera en la estandarización de todos los procesos.
2.- Mercadona ha dividido su negocio en cinco procesos:
  • Análisis de las necesidades,
  • Suministro de materias primas y productos,
  • Transporte desde el proveedor al bloque logístico,
  • Transporte desde el bloque logístico a la tienda y
  • Gestión de las operaciones de la tienda.
Por ejemplo, ha creado su propio software para planificar los horarios de trabajo. La finalidad de esta receta es satisfacer a los cinco componentes del negocio (de mayor a menor importancia): el jefe o cliente, el trabajador, el proveedor, la sociedad y el capital.
Un negocio a imitar- La fórmula de Mercadona se asienta en un principio que el grupo denomina Modelo de Calidad Total (MCT), que se basa en que cualquier empresa funciona como una cadena de montaje.
- Con su MCT, el grupo trata de satisfacer, en orden de importancia, al jefe (cliente), trabajador, proveedor, sociedad y capital.
- Una de las claves de su éxito ha sido estandarizar los procesos al dividir el negocio en cinco fases diferentes, que abarcan desde el análisis de las necesidades del cliente hasta la gestión de tiendas.
- Para Roig, el éxito responde a “la implicación de todos los que formamos Mercadona en interiorizar y aplicar el Modelo de Calidad Total en la gestión”.
Por: I. Elizalde
Fuente: Expansión

Competencia da su respaldo a las marcas blancas de la distribución

La Comisión Nacional de la Competencia (CNC) ha irrumpido en el debate de la cadena de valor de la distribución, para desestimar un supuesto abuso de posición dominante sobre los fabricantes y productores de leche.
“La proliferación de la marca blanca no es necesariamente negativa para la competencia y los consumidores”, concluye el supervisor ante la denuncia interpuesta por las Unións Agrarias-UPA de Galicia contra Carrefour, Eroski, Mercadona, Alcampo, Gadisa y Froiz.
En mayo de 2009, los ganaderos gallegos denunciaron a la Dirección de Investigación de la CNC un incremento supuestamente intencionado de los márgenes comerciales de la leche del fabricante frente a las marcas de la distribución.
En un contexto de caída de los precios en origen, los ganaderos alegaban que está acción estaba encaminada a elevar la cuota de mercado de las marcas blancas. Y, por tanto, a reforzar el poder de negociación de los distribuidores frente a un número cada vez menor de productores.
En la resolución, a la que ha tenido acceso este diario, el Consejo de la CNC concluye que “no se aprecia en la conducta de las empresas de la distribución indicios de infracción”.
Por un lado, Competencia argumenta que “dadas las cuotas que ostentan los distintos operadores denunciados en el mercado de la distribución al por menor, se puede descartar que alguna de las empresas ostente posición de dominio” o la haya ejercido de forma conjunta.
Por otro lado, en contra de los hechos denunciados, la CNC ha observado desde abril de 2008 una “tendencia decreciente de los precios de la leche”, tanto en los máximos, en 8 céntimos; como los mínimos (“correspondientes probablemente a las marcas blancas”, dice), en 5 céntimos.
Por último, desde un punto de vista de pura estrategia comercial en el punto de venta, la CNC recuerda que “la colocación en el mismo lineal del mismo producto de distintas marcas resulta lógica”. Por eso, cree que “desde la perspectiva del Derecho de la competencia no se puede objetar” como discriminatorio
“el hecho de que las marcas de leche de fabricante y distribución se encuentren juntas y a la vista del consumidor”.
Contratos
En opinión del Consejo de la CNC, las “prácticas discriminatorias” deben tener un “origen concertado o estar realizadas desde una posición dominante”. En los hechos denunciados por los agricultores contra la distribución, el supervisor no ha encontrado indicios de estas conductas.
Los productos reclamo de la distribución, como es el caso de la leche, han sido tradicionalmente un campo de disputa entre los fabricantes y las grandes compañías del comercio minorista.
La emergencia de las marcas de la distribución altera, en opinión de algunos fabricantes, las relaciones verticales, dando más poder de negociación de los contratos y pagos al gran comercio.
Incluso, argumentan que este poder negociador puede ser utilizado para obtener información sensible de la marca del fabricante en beneficio de las blancas del distribuidor. Por eso, la CNC se compromete en la resolución a elaborar un informe sobre este asunto.
El conflicto1. Las Unións Agrarias- UPA denunció en 2009 un movimiento sospechoso de los precios de la leche en seis cadenas de distribución.
2. Alegaron ante la CNC que la distribución había bajado el precio de sus marcas blancas y mantenido la de los fabricantes.
3. Los agricultores consideraban esta acción como un abuso de posición dominante dirigida a ganar cuota de mercado.
4. Como resultado, los ganaderos alertaban de un supuesto aumento de la capacidad de negociación de los distribuidores.
5. Los denunciantes enviaron fotografías de los establecimientos, recibos de compra y datos de evolución de los precios.
Por. D. Gracia
Fuente. Expansión

jueves, 29 de julio de 2010

Empleados sin sueños, empresas sin almas

Una empresa que se precie de moderna, actual, emprendedora, competitiva e incluso, de tradición, no puede concebirse así misma sin una visión que la oriente hacia el destino que ella misma se ha propuesto.
Esa visión, ese sueño lo es todo y lo representa todo. La misión depende de ella, las políticas, normas, reglas, las estrategias y tácticas, objetivos y metas orbitan a la visión con el firme propósito de hacerla real, concreta e impactante.
Sin la visión la empresa no tendría un “plan de vuelo”, un destino a donde llegar, o, al menos, donde verse “aterrizando” con tino y seguridad. No habría un “hacia dónde” ni un “para qué”, solo habría incertidumbre, azar, anarquía y desorden. La visión es el fin y a la vez es el principio. Sin ella no se puede comenzar la empresa y difícilmente sin ella no se puede terminar creando un legado. Pero, ¿es la visión únicamente vital para la empresa?
Pensar que sólo las empresas requieren de una visión es utópico. Todos y todo requiere de un punto, un destino, una cúspide que alcanzar. De un sueño… o muchos de ellos.
Es tradicional e incluso exigible que los empleados al iniciar sus labores en la empresa sepan cuál es la visión de ella, hacia a dónde se dirige, lo que espera ser y lograr; incluso se pretende que los éstos no sólo conozcan la misión, sino que la adopten como propia y se comprometan a hacerla posible durante su permanencia en la organización, pues se entiende que el esfuerzo conjunto y coordinado será crucial para el alcance de ese importante sueño, y eso está bien. Lo que no está bien es que la empresa, entendida ésta en el concepto tradicional, se preocupe más por hacer que sus empleados o colaboradores conozcan su sueño que por conocer los que, de manera individual, cada uno de ellos tiene y también desean cumplir.
Es cierto, las empresas no han sido concebidas para que las personas, haciendo uso de ellas, materialicen sus sueños. Su sentido mercantil y capitalista está dispuesto a generar productos y servicios que a la vez, en algunos casos, agregarán valor a la sociedad y ganancias a sus accionistas y propietarios, no hay duda de ello, así debe ser.
No obstante, las empresas sí son un vehículo, un dispositivo, un instrumento que coadyuva al logro de los sueños individuales de sus empleados o colaboradores, pues de lo contrario no se estaría hablando de una empresa, en el sentido moderno del concepto, sino de una especie de esclavitud contemporánea donde el empleado, o en ese caso, el neo-esclavo, sólo debe cumplir con su tarea y nada más.Los sueños de los empleados son tanto o más importantes que los de la empresa misma.
Si se ha entendido ya el concepto de la coestima, queda claro que los sueños son el combustible que hace posible que los motivos y propósitos de los individuos se conjuguen y engranen para darle concreción a la expectativa colectiva sin menos cabo de su propia expectativa.
Si los empleados no ven posibilidades de lograr sus sueños dentro de una organización, permanecerán en ella hasta que aparezca un sustituto, en el mejor de los casos, que le provea de esa posibilidad, haciendo uso consciente o no de la “teoría del saltamontes” y demostrando que se es fiel a algo o a alguien mientras no aparezca un sustituto que ofrezca similares condiciones con menos esfuerzo y mayores comodidades.
Así como se habla de las competencias de los individuos, su conocimiento y su experticia como parte del valor intangible de la empresa -del “capital humano”-, los sueños deben ser vistos como un elemento indispensable para mantener viva a la empresa, pues de ellos, de todos los sueños que poseen quienes la conforman, está constituida el alma de la empresa.
Uno de los errores que se han arrastrado desde la revolución industrial y hasta el presente, es que se ha “direccionado” la idea de la visión como “alma” de la empresa únicamente a su creador o ideólogo, “endiosando” la figura de éste como el visionario capaz de ver lo que nadie observó y que hizo posible la empresa exitosa y pujante que ahora se ostenta; cuando en realidad tal acción, si bien importante y significativa, no hubiese tenido lugar sin un importante número de personas que apostaron a ella y observaron la posibilidad de cumplir sus sueños materializando el sueño de otro.
Ignorar que no son las ideas, ni los conceptos, si las normas, ni la supervisión e incluso ni la comunicación que se ofrezca a las empresas lo que las hace lo que son es negar lo obvio. Son los sueños, su conexión, su intercambio y la posibilidad de concretarlos los que construyen los verdaderos emporios.
Las personas trabajan en las organizaciones porque en ella encuentran elementos que sustentan sus necesidades básicas, sociales y económicas, sí, muy cierto, pero sobre todo se mantienen en ellas porque esperan que los sueños que individualmente poseen se hagan realidad en ese escenario.
Cuando es así se prolonga la relación empleado-empresa-satisfacción, el desempeño es el esperado, el vínculo identificación-compromiso se nivela y el famoso ganar-ganar nombrado por Covey es la orden del día. Pero cuando la empresa no es un lugar ideal para que los sueños se siembren y se cosechen se presentan dos escenarios inevitables. El primero es la constante rotación de personal, precedida por bajo rendimiento y un ambiente laboral pesado. El segundo tiene que ver con un desempeño promedio, una actitud pasiva y desinteresada por parte del personal que envía un constante mensaje –usualmente ignorado- de resignación, pues, suele ocurrir, que las necesidades básicas, sociales y económicas se imponen al deseo de alcanzar los sueños con los que originalmente se contaban.
Cuando los sueños desaparecen del inventario colectivo, la empresa se transforma en un organismo con vida vegetativa, en pocas palabras, pierde el alma. Puede contar con una visión, su sueño particular, pero la ausencia de conexión de ese sueño con los que hacen posible se iguala a una ruptura del sistema límbico del cuerpo humano con el resto de los órganos, impidiendo con ello ofrecer respuestas ante los estímulos emocionales a los que se le someta, independientemente que, a simple vista, el cuerpo posee todas las partes y órganos que necesita para operar.
Las empresas donde los sueños de los empleados han sido frustrados o degradados a un tercer plano, entendiendo que el primer plano corresponde a la visión empresa y el segundo al que la unidad responsable en donde trabaja haya interpretado de ésta, son fáciles de reconocer por lo pesado del ambiente, la falta de celeridad en los procesos, el desorden físico y emocional de las áreas donde se labora y los constantes problemas que se presentan en todos los niveles y subniveles que la conforman. La ausencia de planificación o la falta de seguimiento de los planos, la baja calidad de sus productos y servicios aún cuando se cuenten con las políticas y los mecanismos que se suponen deben garantizarla así como la inequívoca falta de identificación y vínculos emocionales con la empresa. Es simple, la gente trabaja ahí porque no se le ha presentado otra oferta para retirarse y, tal y como ha hecho organización, ha puesto sus sueños en un peldaño distinto al principal.
Esas empresas actúan en sus mercados como “zombies organizacionales” cuya función básica es la de alimentarse (ofrecer lo que hacen y cobrar por ello) sin ofrecer valor a la sociedad, a su gente e incluso a sí misma.
Sería innecesario describir las empresas donde los empleados consiguen de manera satisfactoria ejercer sus labores y a la vez alcanzar sus sueños, ya sean personales, profesionales o familiares. Sus características saltan a la vista, pues no solo el empleado, tanto el cliente como el proveedor, sienten un impulso casi sobrenatural de estar relacionados con ella y la exponen como ejemplo y motivo de admiración.
Los sueños de los empleados son variados, pueden ser muy simples o muy elaborados, si bien como empresa no se está obligado a hacerlos realidad, no se pierde nada ofreciendo mecanismos, facilidades, oportunidades y medios que ayuden a los empleados, colaboradores o socios a alcanzarlos. Es sencillo, si el empleado se siente realizado y feliz, trabajará con comodidad y esmero, ello se traducirá en ventas de productos y servicios de alta calidad, lo que a su vez atraerá clientes y mantendrá cautivos a los que se poseen, eso se traduce en ganancias, permanencia y liderazgo para la empresa y todo, todo ello por servir de medio para alcanzar sueños que, a fin de cuentas, no le ha costado nada a la empresa.
Un dicho popular reza “soñar no cuesta nada”, y es así, pero cuando dejamos de soñar lo perdemos todo, pues es precisamente los sueños, las expectativas los que propician las conductas más creativas y emotivas de los seres humanos. Si las empresas no son capaces de entender que deben administrar sabiamente los sueños de quienes la hacen posible, aprovechando el potencial energético que ellos contienen y que fungirá de verdadero combustible para mantener atento, dispuesto y feliz a los empleados; si las empresas no logran comprender esto continuarán atesorando sistemas, procesos, políticas, edificios y cuanto “materialmente” les sea posible, pero hagan lo que hagan siempre orbitarán en los mismos males que han aquejado a las organizaciones por más de cien años y que solo unas pocas han logrado superar con éxito. Poseerán todo lo que su cuerpo empresarial necesita para degustar el éxito, pero, al ignorar los sueños de sus colaboradores, se habrán condenado a vivir sin alma.

Los Smartphones, Un negocio en los que todos ganan

'Smartphones' para todos los públicos
La función original de los teléfonos móviles, Las llamadas, ha quedado relegada a un segundo plano. Por un lado, a las operadoras les interesa subvencionar terminales ligados a tarifas de Internet, de modo que puedan incrementar el gasto medio de sus clientes.
Según la Comisión del Mercado de Telecomunicaciones (CMT), las operadoras en España reciben el 59,6% de sus ingresos de las llamadas de voz (fijas y móviles), porcentaje que decrece en favor de las tarifas de datos, con el 11,2% de la facturación.
Los fabricantes aprovechan este aumento del interés de las operadoras por los aparatos de bolsillo inteligentes (o smartphones) para obtener unos mayores márgenes. (Ver gráfico)
En definitiva, los smartphones han dejado de ser aparatos exclusivos de los hombres de negocio para convertirse en un objeto para todos los públicos. En 2009, un 14,2% de los teléfonos vendidos pertenecía a esta categoría, según Gartner.
Esto contribuyó a limitar el descenso en las ventas globales de móviles, que cayeron sólo un 0,9%, hasta los 1.211 millones de unidades.
Fabricantes
Nokia alcanzó en el primer trimestre de 2010 una cuota mundial en el sector de los smartphones del 28,8%, seguida de Research in Motion (RIM), con su archiconocida enseña Blackberry, que ocupa el 19,2% del mercado, según cifras de la consultora Canalys.
En tercer lugar, figura el iPhone de Apple, con el 15,9% de las ventas. Precisamente, este viernes, sale a la venta en España el nuevo iPhone 4, que incluye mejoras en potencia, resolución de la pantalla y duración de la batería, entre otras cosas.
Ningún otro fabricante de terminales supera el 5% de cuota, salvo HTC, con el 5,1%, si bien las surcoreanas LG y Samsung, principalmente, crecen muy rápidamente.
El gran problema de Nokia es que Apple, Google (con su prometedor sistema operativo Android) y, en menor medida, Blackberry, tienen de su parte a las comunidades de desarrolladores, que, con sus pequeñas y populares aplicaciones, contribuyen a determinar el éxito de los nuevos ecosistemas móviles. La AppStore, por ejemplo, alberga 225.000 herramientas y aplicaciones a disposición de los usuarios de iPhone.
Estos ecosistemas se encuentran, asimismo, íntimamente ligados al prometedor mercado de la publicidad en el móvil. Según cálculos de Gartner, los anuncios en el móvil generaron el año pasado ingresos por 1.400 millones de dólares (1.081 millones de euros), cifra que aumentará hasta los 6.000 millones de dólares en 2014. Buena parte de esta cantidad irá asociada a plataformas como la AppStore, a través de su sistema de gestión publicitaria iAd.
Unos ganan y otros pierden.
Recientemente, Microsoft retiró de las tiendas en EEUU sus modelos Kin, que había anunciado a bombo y platillo sólo seis semanas antes. El sistema operativo Windows Mobile (ahora denominado Windows Phone) se encuentra instalado en el 8,7% de los smartphones del mundo, según Gartner.
Polémica
En la actualidad, 1.200 millones de personas se conectan a Internet desde una red fija, mientras, a finales de este año, ya habrá 5.000 millones de clientes de telefonía móvil. La oportunidad de mercado ha despertado también tiranteces entre operadoras, desarrolladores de software y fabricantes de electrónica.
Como denunció a principios de año César Alierta, presidente de Telefónica, a las operadoras no les hace gracia que firmas como Google facturen cantidades multimillonarias por servicios como el correo electrónico, el almacenamiento de datos, los servicios en la nube e, incluso, las llamadas de voz a través de Internet.
No sólo eso. La rapidez con que aumenta la demanda de este tipo de servicios está saturando las redes. Se calcula que, en los próximos tres años, el tráfico de información y contenidos que circulan por Internet se va a cuadruplicar.
Las grandes operadoras de telecomunicaciones que trabajan en España (Telefónica, Vodafone y Orange) están de acuerdo en la necesidad de buscar nuevas fuentes de financiación, entre las que se incluyen las compañías de servicios y aplicaciones de Internet (cuyo máximo exponente es Google) para pagar las inversiones destinadas a aumentar la capacidad de las redes. Otra opción que se plantea es cobrar a los usuarios por lo que realmente consumen, como ocurre con la factura de la luz.
Por: E.A.
Fuente: Expansión.com

El fenomeno de las compras colectivas causa furor en la Red

Las compras en grupo causan furor en la Red
Conseguir descuentos de hasta el 80% en restaurantes, balnearios, hoteles y entradas de cine es posible si un grupo suficientemente grande de internautas se interesa por ellos.
Con esta idea en mente proliferan los portales dedicados a las denominadas compras colectivas, un modelo que se ensayó y fracasó en la era puntocom y que renace ahora con fuerzas renovadas.
El modelo de negocio en el que se sustenta este tipo de portales consiste en lograr volumen.
Así, los portales pueden ofrecer precios muy competitivos si logran un número determinado de compradores para un producto, cifra que suele oscilar entre 20 y 30 personas.
Para conseguirlo, la clave está en ofrecer un número limitado de descuentos diarios, que no suelen superar los cinco productos por ciudad y día.
El usuario recibe diariamente estas ofertas en su correo electrónico, y puede hacer su seguimiento a través de redes sociales como Facebook, Tuenti o Twitter.
Si se logra el quórum mínimo para una oferta, el interesado sólo tiene que imprimir un cupón que presentará en el establecimiento que le ofrece el descuento.
Más actores
El gigante mundial de las compras colectivas es la estadounidense Groupon, que opera en España desde marzo gracias a la adquisición de la alemana City Deal. Según Gonzalo Castellano, responsable de la compañía en el mercado español, la web de Groupon se encuentra entre las 190 páginas más visitadas. Ofrece descuentos en 15 ciudades y ya ha duplicado el número de usuarios en tres meses. Castellano afirma que el mismo modelo que desapareció en 2000 triunfa ahora porque “el perfil de usuario ha cambiado; las compras por Internet están mucho más extendidas y ha mejorado la seguridad. El problema era que, hace diez años, el cliente aún no estaba preparado”.
Los datos del sector son escasos y cambian a diario, por lo que todos los actores coinciden en que es difícil hacer una radiografía del mercado de las compras colectivas en España. “Lo que está ocurriendo nos recuerda a los inicios de los outlet virtuales, cuando era imposible hacer previsiones fidedignas”, reconoce Marcel Rafart, presidente de Groupalia.
En el mercado español, Groupon compite con empresas locales como Letsbonus, Offerum, Qporama y, desde hace escasas semanas, Groupalia, el portal de compras colectivas creado por los fundadores del outlet online Privalia.
Letsbonus cuenta con más de 90.000 usuarios y espera alcanzar una facturación de cuatro millones este año. Offerum, que también tiene su sede en Barcelona, es la nueva iniciativa empresarial de los business angels Jesús Monleón y Vicente Arias, promotores de la aceleradora de empresas puntocom Seedrocket. Lanzó su web a principios de marzo en Madrid y Barcelona, y ya cuenta con más de 500.000 usuarios.
Según Monleón, la compañía cerrará 2010 con una cifra de negocio de 1,5 millones, y alcanzará unas ventas de 11 millones el año que viene. “La entrada de nuevos jugadores, como Grupalia y Groupon ha bajado la tasa de conversión, pero estamos compensando este descenso con la presentación de más de una oferta por ciudad y día”, indica el cofundador de Offerum. La empresa espera cerrar su primera ronda de financiación con capital riesgo a finales de año.Por su parte, Marcel Rafart, socio de la firma de capital riesgo Nauta Capital, señala que la clave del éxito de este tipo de portales es “que permite a comercios y restaurantes monetizar sus existencias sobrantes”.
En busca del éxito de Privalia
Los fundadores de Privalia, Lucas Carné y José Manuel Villanueva, quieren repetir el éxito del outlet online en el negocio de las compras colectivas. Groupalia nace con una inversión inicial de 2,5 millones de euros y está participada en un 50% por los fundadores, en un 32% por la firma de capital riesgo Nauta Capital y en un 10% por Caixa Capital Risc, que también ha invertido en Privalia.
El resto del accionariado se encuentra en manos de inversores privados. Groupalia está presente en cinco ciudades españolas: Barcelona, Madrid, Valencia, Palma de Mallorca y Zaragoza. En septiembre, espera abrir en una decena de ciudades más. La empresa empezó con una sola oferta por ciudad y por día y ya ofrece dos. En el extranjero, opera en Italia y desembarcará en Brasil la semana que viene.
En dos semanas, lo hará en México y Argentina. Según Marcel Rafart, la empresa superará con creces las previsiones iniciales de cerrar 2010 con 500.000 usuarios y una cifra de negocio de dos millones de euros.
Una empresa en la meca onlineGroupon ha sido el impulsor de la nueva era de las compras colectivas. La empresa estadounidense está valorada en 1.000 millones de dólares y este año ha cerrado una nueva ronda de financiación por 135 millones en la que han participado la rusa Digital Sky Technologies, también accionista de Facebook, y Battery Ventures. En 2010, el grupo espera facturar 100 millones. Groupon ha multiplicado su presencia en Europa a través de la compra de City Deal.
Según Gonzalo Castellano, responsable de operaciones en la Península, España es uno de los cinco países más importantes para Groupon en Europa y “la actividad es algo más fuerte que la que tiene lugar en uno de sus vecinos más próximos, Italia”. La firma obtiene comisiones de entre el 30% y el 50% por las ventas realizadas. La compañía de origen estadounidense asegura que es rentable desde hace más de un año y destinará los recursos obtenidos en la última ronda de financiación a consolidar su crecimiento en los mercados europeos.
¿Has participado en este tipo de compras? ¿ Ha sido positiva tu experiencia?
Por: Cristina Fontgivell
Fuente: Expansión

3 tips para tomar decisiones

La toma decisiones y la capacidad resolutiva son las habilidades imprescindibles para conseguir tus metas.
la formación es importante, pero no imprescindible. Sin embargo la capacidad para resolver y el tomar decisiones son fundamentales para conseguir nuestros deseos.
desarrollar tu capacidad resolutiva y facilitar el tomar decisiones. Cuando tomas decisiones es importante que te plantees varias opciones y lo ideal es que sean al menos tres opciones posibles, si son más pues mejor. Ya dicen que una opción es obligación y dos es un dilema.
1er tip.-
Tener claro lo que quieres: Siento repetir siempre este paso, pero me entrevisto todos los días con infinidad de personas que cuando les pregunto lo que quieren lograr, no tienen ni idea, o son inciertos y dicen que ya irán viendo sobre la marcha. Si no sabes lo que quieres jamás de los jamases llegarás a ningún lado. Si quieres hacer un viaje, lo primero que piensas es a dónde vas a ir; Si no sabes a donde vas, difícilmente llegarás a ningún lado. Para tomar decisiones correctas, es imprescindible tener claro lo que se quiere.
2º tip.-
El hecho de tomar una decisión no significa que a la fuerza tengas que seguirla pase lo que pase. A ver sí, la firmeza está muy bien (yo la llamaría constancia, persistencia, voluntad);Pero cuando el tiempo y las circunstancias nos van demostrando que la decisión que hemos tomado no es la acertada o que se puede mejorar, hay que saber rectificar y cambiar la decisión. Eso sí, siempre con constancia y persistencia.
3er tip.-
No cometas el gravísimo error de decidir por lo que piensen otras personas; Sí está bien pedir opiniones, van bien para dar ideas, pero al final decide por lo que creas tu que es mejor para ti en función de tus objetivos (los tuyos, no los de otros). Además siempre va a haber gente a la que no le gusten tus decisiones, así que ya que te criticarán de todas maneras, lo mejor es hacer lo que tu creas que es mejor para ti. Ya que luego los resultados de lo que hagas van a ser para ti, tanto si son buenos como si son malos. Sigue estos tips que te he mencionado y ya verás cómo te facilitan la resolución en tus decisiones.

miércoles, 28 de julio de 2010

El talento: Ubicado ¿que estrategia a seguir?

El talento ubicado, estrategia a seguir
Expertos de PwC refieren que las empresas deben conocer las contribuciones de su personal; las firmas de EU tienen mayor capacidad para recuperar su inversión en personal, dice un estudio.
Una vez iniciada la recuperación de la crisis, las empresas en México revisan su estrategia de administración de personal, a fin de incrementar su nivel de compromiso y desempeño, expuso PricewaterhouseCoopers (PwC).
La directora de la Consultoría PwC México, Illeana Villanueva, destacó que esto incluye la redefinición de sus políticas salariales y nuevos incentivos.
Al dar a conocer los resultados de su investigación "Key Trends in Human Capital", donde analiza la recuperación de la inversión en capital humano, PwC expuso que muchas empresas siempre aplican recortes de personal para superar la recesión.
No obstante, ahora algunos empresarios aplicaron iniciativas de reducción de costos con lo que obtuvieron resultados similares con menos sacrificios, refirió el estudio.
De cualquier forma, agregó, la crisis ha enfatizado la necesidad de que las empresas conozcan con mayor claridad las contribuciones de su personal, por lo que un método que se base en hechos puede ayudar a crear un proceso de toma de decisiones más definido y transparente.
A su vez, consideró que hay que mantener la motivación de los empleados y promover el talento, ya que en las organizaciones se tiene por lo menos un posible sucesor por cada puesto clave, pero la realidad es que cuando se liberan vacantes, sólo uno de tres se ocupa a través del proceso de sucesión.
Según la investigación de PwC, las organizaciones estadounidenses demostraron mayor capacidad que las de Reino Unido y el resto de Europa para maximizar la recuperación de sus inversiones en capital humano.
El estudio incluye datos de los reportes de ganancias brutas (antes de impuestos) generadas por cada libra esterlina, euro o dólar pagado al personal de más de 10,000 empresas en 40 países, con base en la recuperación de la inversión en capital humano (HC ROI, por sus siglas en inglés).
El resultado muestra que durante el crecimiento ininterrumpido que hubo entre 2002 y 2006, la HC ROI presentó un aumento relativamente modesto de 4.6% en Reino Unido y de 8.3% en Europa Occidental, y en Estados Unidos creció 19.8%.
En 2007, cuando se registraron los primeros signos de desaceleración en algunas economías y durante la crisis de los mercados en 2008, el índice de Reino Unido disminuyó 2.8%, en Europa Occidental 1.7% y en Estados Unidos permaneció estable.
Por: Notimex
Fuente: CNNExpansion