jueves, 31 de marzo de 2011

La ley de la atracción, transformando la energía

energia+ley+atraccion.jpg (200×205)
Sin acción no hay atracción, todas las personas transformamos energía (positiva o negativa), pensamientos, sentimientos y emociones que proyectados en el tiempo determinan nuestro estado de ánimo. Miedo, Rabia, Orgullo y tristeza.

"Donde la felicidad es la ausencia del miedo", Eduard Punset

Realmente lo que tenemos es una capacidad infinita para ser infelices. La gente tiene que aprender a centrar su atención en una sola cosa, aquella que más le interese EP.

En un mundo aparentemente polarizado donde todo esta basado en la infelicidad: Oriente - Occidente; Bueno - Malo; Blanco - Negro, etc..- se puede pensar, sentir y emocionarse positivamente y mantener en el tiempo un estado de animo que nos permita afrontar nuestros miedos, dominarlos y tener la oportunidad de hacer coincidir nuestras acciones con nuestro éxito.

La ley de atracción

La ley de la atracción es la idea o supuesto de que los pensamientos (conscientes o inconscientes) influyen sobre las vidas de las personas, argumentando que son unidades energéticas que devolverán a la persona una onda similar.

La frase "ley de la atracción" ha sido utilizada por algunos escritores esotéricos, aunque el sentido con el que se usa actualmente es diferente del original. La mayoría de los autores asocian a la ley de la atracción con la frase "te conviertes en lo que piensas",[cita requerida] usualmente aplicado al estado mental del ser humano: Esto significa que los pensamientos que una persona posee (sean estos conscientes o inconscientes), las emociones, las creencias y las acciones atraen consecuencias que corresponden a experiencias positivas o negativas. A este proceso se lo describe como "vibraciones armoniosas de la ley de la atracción" , o "tú obtienes las cosas que piensas; Tus pensamientos determinan tu experiencia".

Historia

Esta frase esta relacionada con las creencias y prácticas de la nueva era, de la cual surge su definición más usual,[cita requerida] pero también tiene un desarrollo en otros campos esotéricos como lo son el hermetismo y la teosofía. Recientemente, esta versión de la Nueva Era fue popularizada por el filme "El Secreto" en 2006.

Algunos autores identifican antecedentes históricos de la "ley de atracción" en el hinduismo y a través del hinduismo en la teosofía,  pero también se han encontrado referencias en el judaísmo y en el zohar (la cábala). La existencia de estos antecedentes, no implica que todos ellos estén históricamente conectados, ya que la ley de atracción podría surgir como resultado de prejuicios cognitivos comunes a todos los seres humanos.

Las elaboraciones modernas de dicha idea deben su existencia, en parte, a James Allen (1864 - 1912) que en 1902 publicó As a man thinketh (‘piensa como hombre’).

Posteriormente Wallace Delois Wattles (1860 – 1911) publicó La ciencia de hacerse rico (1910) y por Charles F. Haanel publicó The Master Key System (‘el sistema de la llave maestra') (1912). Durante el siglo XX varios autores han hecho referencia a estas obras y las ideas contenidas en ellas, pero fue especialmente con el filme El secreto (2006) cuando la idea alcanzó especial notoriedad pública.

Principios

Los seguidores que aceptan la ley de atracción como una guía, lo hacen desde la fe en que las "leyes" del Universo (aquí el término Universo se utiliza para abarcar a todas las creencias y religiones sin causar algún tipo de malestar en la persona que aprende estas leyes) son benignas. De una forma un tanto confusa algunos seguidores de esta creencia afirman que la ley de atracción es una "ley del Universo", dado que aplica a todos los seres sin excepción, el 100% del tiempo y no es algo que una persona pueda elegir si aplica o no. Comúnmente se utiliza el ejemplo de su similitud con la gravedad en este aspecto, dado a que uno no puede decidir "no aplicar" o "no creer" en la gravedad en su vida. Cabe notar que el término "ley" no es el mismo utilizado por la comunidad científica (véase Ley científica).

De acuerdo con los creyentes en la "ley de atracción" ésta no puede ser probada por ningún método científico. Una práctica común utilizada por los que creen en esta teoría es el uso de las afirmaciones. Algunos de los proponentes de una versión moderna de la "ley de la atracción" adjudican sus raíces a la física cuántica. Según ellos, los pensamientos tienen una energía la cual genera energía similar. Para poder controlar dicha energía, sus proponentes afirman, que deben seguirse cuatro pasos:
Saber qué es lo que uno quiere y pedirlo al universo (siendo "el universo" cualquier cosa que el individuo acepte como Dios).
Enfocar los pensamientos de uno mismo sobre el objeto deseado con sentimientos como entusiasmo o gratitud.
Sentir o comportarse como si el objeto deseado ya hubiera sido obtenido.
Estar abierto a recibirlo.
El pensar en lo que uno no tiene, según dicen, se manifiesta en perpetualidad de no tener, mientras que si uno se adhiere a estos principios, y uno evita pensamientos "negativos" el Universo hará manifiestos los deseos de la persona.

El teósofo tibetano Djwhal Khul la define como la ley básica de la manifestación y la ley suprema de este sistema solar. Considera que es la ley que equilibra los dos polos, siendo la Ley de la economía la que rige el polo negativo y la Ley de síntesis la del polo positivo. Desde el punto de vista del ser humano, trae la comprensión que da la autoconciencia

Fuente: 7farOs

5 pasos para convertirte en director

director.jpg (350×373)
En el siglo XX, un buen director era el que tenía toda la información y se desempeñaba como líder carismático. Hoy, se necesita más que ‘simpatía' para lograr que los colaboradores en una organización crean en un proyecto y lo hagan suyo. Existen nuevas reglas para llegar a la ‘cima'.
Con plantillas recortadas, empleados a quienes se les pide más esfuerzo por menos recompensa económica y mercados competitivos, son necesarios los directivos a prueba de ‘altibajos' y que hagan del compromiso con su gente una constante.


Por: Ivonne Vargas

Lejos quedó la etapa en que la gente gustaba de trabajar con alguien que sólo delega o es puro carisma. Es más, carecer de un jefe que sepa comunicar lo que se busca en la empresa e incentive, en lugar de sólo dar órdenes, puede causar la renuncia del colaborador, según refiere una encuesta del proveedor de soluciones de trabajo Regus.

Andar ‘por la vida' como un Barack Obama (aunque en la actualidad su gobierno enfrente varias desventajas) tiene sus ventajas. Especialistas en neurolingüística, como Mónica de las Heras, autora del libro El secreto de Obama, señala que el mandatario reúne características que puede aplicar cualquiera que aspire a convertirse en titular de un área o empresa, como estar en contacto con los subordinados y portarse como una persona ‘común y corriente'.

Llegar a la cumbre, convirtiéndose en director o hasta CEO, puede ser lo ‘mejor' que ocurra a nivel profesional. Sin embargo, antes de iniciar la carrera cuesta arriba, hay que plantearse si se está listo para luchar por "las grandes ligas".

De acuerdo con una investigación realizada por la Business School (IESE) de la Universidad de Navarra y la consultora Burson Masteller, entre los motivos para buscar esa posición sobresalen: deseo de querer implementar ideas propias, percibir mayores ingresos y cumplir- en lo profesional- con los retos que ese puesto representa.

También hay inconvenientes, como la dificultad para conciliar la vida personal con la laboral, y la obligación de tomar diario decisiones difíciles, que incluso pudieran poner a la persona ‘a prueba', como comandar los despidos.

¿Síndrome de directivo?

Como las posibles 'desventajas' de ese puesto son conciliables y hasta favorables para muchos, la siguiente pregunta es si tienes 'madera' para ser director.

El análisis de la IESE señala que un director o CEO presenta atributos como: buscar retos con una probabilidad aceptable de poderse cumplir; no les interesa lo que es muy cómodo o imposible y buscan resultados a mediano y largo plazo, no a corto.

"Quien anda tras una jefatura se mueve para proponer o descubrir la respuesta a un problema o necesidad que está presentando la organización. Y no necesariamente se requieren múltiples títulos profesionales. Si la persona es capaz de observar, hacer buenos contactos dentro y fuera de la empresa, y cuando hay dificultad ‘aguanta' la crisis sin amenazar con irse del lugar de trabajo, tiene altas posibilidades de llegar a un puesto con más jerarquía", detalla la psicóloga del trabajo adscrita a la UNAM, Leticia Pérez.

Según la IESE, la persona que va por la ruta de llegar a una dirección e -incluso- ser CEO, empieza por buscar las posiciones en las que habrá desarrollo en la compañía. Después se prepara en ciertas habilidades, como delegar; dirigirse a personas de mayor trayectoria sin lucir como inexperto y tejer una red de contactos internos y externos que lo ayuden en su meta

"Para un futuro director es vital hacer amigos en todos y cada uno de los puestos que vaya teniendo, eso le dará aceptación y empuje cuando se impulse para llegar a otra jerarquía, porque generalmente esos puestos pueden ser ‘peleados' por varios, y como candidato necesitas sumar votos en toda tu trayectoria", añade la especialista.

Tomar la decisión de ir "por el gran puesto" puede generar sensaciones contradictorias; la más común, celo profesional por parte de los compañeros de trabajo, dice Leticia Pérez. Así que es importante 'cambiar el chip' y saber que en la "carrera iniciada deberás hacer cambios en tu comportamiento como profesional"·. A decir de la especialista, eso implica situaciones como:

1. Armar equipo. Un director está condenado a fracasar si no sabe 'ganarse' a aquéllos que pueden impulsar su meta o con quienes trabajará. Hay que empezar por averiguar si en ese grupo de gente hay líderes ‘informales', que con su opinión y la forma de dirigirse pueden ayudarte a conseguir la aceptación de otros. Es fundamental interrelacionarse frecuentemente con ellos para ganar confianza y manejar un nivel de información que no todos dominen.

2. Ser proactivo. Los aspirantes a ese puesto necesitan conseguir un resultado destacado y rápido, en especial si su ‘movilidad' empieza a despertar 'el celo' de otros. Básico: centrarse en un objetivo tangible, involucrar al equipo de aliados en ello y definir cuándo y qué resultados se conseguirán con tal acción. Si la persona logra un acierto, gana visibilidad, dice Pérez.

3. Conocimiento propio. El secreto para avanzar en la carrera por la dirección es tener bien claro fortalezas y el lado 'débil y difícil' como persona, porque eso ayuda a prever y trabajar mejor una reacción cuando se presenten problemas en la búsqueda de ese nuevo puesto, señala Mark Thomas, coautor del libro El directivo perfecto.

4. Centrarse en un aspecto. Un director tiene que hacer tres cosas bien: marcar el 'tono', es decir, generar algo diferente con respecto a lo que hacen otros y alienar a las personas a un objetivo. Para ello, es necesario tener dominio de lo que pasa en la organización, así como los problemas, debilidades y aciertos del área que pretende dirigir. Una vez que se tiene una "radiografía" de la empresa hay que trabajar ideas concretas, y éstas pueden ser producto de la información que provea la red de contactos. Así que la fórmula es: escuchar+ sumar voluntad con otros+ detectar dónde hacerse presente, sugiriendo cambios o nuevas dinámicas.

5. Cuida el ego. Estar en proceso de escalar a un puesto de mayor nivel dentro de los organigramas, significa que has decido emprender un camino en el que se está expuesto a todo tipo de comentarios y acciones; algunos serán halagos y, en otros casos, descalificaciones. En lo personal, se puede caer en la tentación de pensar que sólo lo que tú haces o propones es valioso, o puede ganarte la obsesión por ser el único "en la mira" del nuevo puesto.

El mensaje es: cuidado con perder el piso, y entrénate en detectar qué te llevará al éxito, en qué críticas -positivas y negativas- necesitas redoblar esfuerzos para ganar la posición.

"Quienes han pasado por jefaturas son más expertos en el tema, pero quien quiere ser jefe por primera vez, puede llegar a apanicarse, por ello es importante que un externo te ayude como coach en ese proceso; qué te diga por dónde ir y por dónde no para tener más posibilidad de quedarse en el puesto", puntualiza Leticia Pérez.

miércoles, 30 de marzo de 2011

El ciclo motivacional

motivacion.png (462×360)Según Mary (2006), si enfocamos la Motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el Ciclo Motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

1.- .Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. 
2.- Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

3.- Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

4.- Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.

5.- Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

6.- Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede acarrear una serie de reacciones, dentro de las cuales están: Un comportamiento cuya conducta no sea lógica y sin explicación;

Agresividad (sea física o verbal);
Ansiedad;
Nerviosismo;
Apatía;
Desinterés.

Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del ámbito laboral (Cave, 2004).

Fuente: 7farOs

Coaching, Pensamiento Sistémico y Modelos Mentales

coaching+vs+coaching.jpg (388×309)
“Los modelos mentales son las imágenes, supuestos e historias que llevamos en la mente acerca de nosotros, los demás, las instituciones y todos los aspectos del mundo. Como un cristal que distorsiona sutilmente nuestra visión, los modelos mentales determinan lo que vemos. (…) Pero como los modelos mentales suelen ser tácitos, y existen por debajo del nivel de la conciencia, rara vez son sometidos a verificación y examen.” Peter Senge. La Quinta Disciplina.

Por Paz Garde

Nuestras creencias están fuertemente arraigadas en nosotros, dirigen nuestros actos y son muy útiles para dar significado a nuestras experiencias.

Decía Albert Einstein que no podemos resolver un problema en el mismo nivel de pensamiento en el que se creó.  Esto hace que en ocasiones no sea posible conseguir nuestros objetivos sin un cambio en alguno de nuestros modelos mentales.

Se trata de ver una misma situación de forma diferente. En ocasiones el paso decisivo para alcanzar nuestros objetivos es separar nuestras presuposiciones de los hechos que están sucediendo.

Una de las cosas que más me gustan de los jóvenes es su capacidad para estar en continua evolución, y su facilidad para cuestionarse todo aquello que no tiene sentido para ellos.

Una buena estrategia para tomar conciencia de nuestros propios modelos mentales es tratar de entender los modelos metales de las personas que piensan distinto de nosotros.

Te dejo algunas preguntas que te pueden ayudar a reflexionar en el caso de que tus modelos metales estén boicoteando tus objetivos:

¿Cuáles son mis presuposiciones respecto al problema?
¿De qué otro modo me podría plantear estos mismos hechos?
¿Hasta qué punto es importante seguir manteniendo esta creencia?
¿Lo que pienso sobre los acontecimientos me ayuda a conseguir mis objetivos?
¿Qué tipo de pensamiento sería útil tener en esta situación?
¿Me puedo imaginar algún acontecimiento que contradiga mi creencia?
¿Si tuviera parte de razón, qué parte cuestionaría?

martes, 29 de marzo de 2011

5 señales de que podrían despedirte

despido2.jpg (195×255)
Algunas veces, al prescindir de los servicios de un profesionista éste se reprocha "debí haber visto venir mi salida". Existen señales de advertencia, las cuales evidencían que una empresa podría concluir la relación con su colaborador.
Para estar atento a esos indicadores y prevenir escenarios, habría que empezar por decir que hay dos tipos de empleados: el primero es quien tiene identificado por qué es valioso para la empresa y cómo puede lograr adaptarse si se presentara un cambio repentino (como una crisis que pusiera en riesgo su puesto).

Por: Ivonne Vargas Hernández


El segundo es el que pasa la mayor parte del tiempo en el chat, en el teléfono, o cuando hay un problema financiero en la organización dice "eso es algo ajeno a mí", es el dinero de la compañía. "Con esa actitud se demuestra que lo último que haría es ver venir la señal del despido", se indica en el libro Dealing with Problem Employees, cuya autora es Lisa Guerin.

"Aunque hay indicadores sutiles -y no tanto- de que la persona está a punto de ser despedida, no hay que dar nada por hecho. Lo primero es saber si no se trata de una estrategia para hacer notar al empleado que su desempeño está decayendo, o que la situación en el negocio va mal por cuestiones económicas. Es importante reunir esa información y para ello hay que hablar del tema con el jefe o buscar contactos que den la mayor información posible", indica la psicóloga del trabajo Patricia González.

Fusiones, ajustes de plantilla o una mala relación con los jefes, son causas por las que es posible perder el trabajo. Además, si aparecen problemas financieros en el grupo -como disminución de ventas o llegada de otros competidores- seguramente algunos puestos se verán amenazados, dice Charles-Henri Dumon, autor del libro Los siete secretos de los que nunca están en paro.

Para el autor, también hay circunstancias que entran en el ámbito de relaciones personales y no tienen vínculo con la calidad del profesional. "Simplemente a veces no hay química con el jefe o con la gente del equipo. Eso podría hacer que baje la ‘popularidad' de la persona y -en cualquier momento- se buscará reemplazarla", detalla González.

Aunque en el país se habla de generar entre 450,000 y 500,000 puestos formales en el primer semestre de 2011, según datos de la consultora de recursos humanos Manpower, situaciones como una reorganización de la empresa pueden poner en riesgo el trabajo. ¿Es posible detectar si puedes ser despedido? De acuerdo con Patricia González, estos son algunos de los patrones que podrían ‘vaticinar' la salida de un colaborador:

1. Cambio de actitud. Uno de los síntomas notorios es que el jefe comienza a comportarse en forma distinta, y ese indicador se hace más evidente cuando el colaborador lleva una relación muy estrecha y de pronto, en cuestión de poco tiempo, el superior se aísla.

El director podría actuar de una manera que no te hace sentir seguro, por ejemplo: se aparece varias veces por el cubículo; habla sobre aquello que la compañía busca de ese puesto y por qué no se han cumplido ciertos objetivos; tiene un repentino interés en ‘fiscalizar' los horarios de la persona; evita al colaborador en situaciones como salir a comer (si esto era un patrón común); y tiene -en general- una comunicación más reservada.

2. Siempre ocupado. Otra conducta de ‘alerta' es que el jefe cancele una y otra vez las juntas con el colaborador; o bien, que empiece a involucrar en esos encuentros a otra persona que (normalmente) no tendría por qué atender esas reuniones, y le pida a ella o él que aparezca copiada en todos los avances relacionados con un proyecto.

"Integrar a un colaborador distinto no siempre es una amenaza total, sin embargo, si el director parece tener más entendimiento con ese tercero, y de repente le pide a él más sugerencias, entonces sí es una gran alerta", indica González.

3. Sin planes inmediatos. El hecho de no hablar en tiempo futuro sobre las responsabilidades y el trabajo del profesionista, es un ‘síntoma' de que las cosas no van por buen camino.

Si un año atrás, por citar un caso, la persona estuvo trabajando en la entrega de cierto informe, y actualmente no le han solicitado esa información, o pareciera que al jefe le interesa poco no haberse reunido para ver esos pendientes, quizá es que no estén considerando ya a ese colaborador para sacar adelante el trabajo.

4. ‘Ley del hielo'. Cada equipo laboral tiene a un (o unos) representante, es decir, aquella persona que tiene 'información privilegiada': va y viene con ella, se encarga de irla comentando entre los conocidos, al estilo del radio pasillo. Si esos datos dejan de llegarte o, incluso, estás siendo excluido de algunas actividades, como invitaciones a cumpleaños, a la fiesta de la oficina o a ver las nuevas instalaciones, quizá no es "que te despedirán de inmediato, pero sí hay una separación clara del resto del equipo, lo cual podría restarte puntos y convertirse en una destitución. 

5. El síndrome del ‘avión'. Si como profesionista cometiste un error importante y el jefe no hace mención de ello, o cuando te acercas para querer comentarlo te dice "no te preocupes", "no prestes mucha atención", "tú tenías la razón", entonces ¡cuidado! Este signo podría ser la señal de que tu trabajo ya no interesa.

"Antes de entrar en pánico y cometer errores que podrían costar el puesto de inmediato, es importante ver estos síntomas como advertencia, y hacer un plan para ver cómo se puede cambiar la actitud para conservar el empleo. Si no hay buena relación con el jefe, hay que buscar empatía en ciertos puntos, y que ese factor no se convierta en un conflicto más grande", menciona Patricia González.

Por otra parte, agrega, es fundamental cuidar ciertas reacciones. Si hay un problema que molesta en el trabajo, es inadmisible ‘ventilarlo' en las redes sociales: eso puede acelerar un despido.

Un ejemplo de esa situación le ocurrió a Dawnmarie Souza, empleada de la American Medical Response de Connecticut, en Estados Unidos, quien tras hacer unos comentarios sobre sus empleadores en Facebook perdió su trabajo.

El tema llegó a la asociación National Labor Relations Board, luego de que Souza se quejara del despido. La empresa argumentó que la conducta de ella equivale a "hablar mal" de la compañía, lo que constituye una violación del código que llevan sus trabajadores. Aunque el caso se fue a juicio y ella llegó a un acuerdo con la firma, "es una realidad que las empresas pueden acceder a esos sitios y, aunque legalmente no pudiera despedir, deja un mal precedente en el empleado", explica González.

lunes, 28 de marzo de 2011

Crisis management empresarial , ¿qué es, para qué sirve y cuándo debe aplicarse?

crisis_empresarial_articulo_landscape.jpg (350×269)"Mientras unos lloran, otros fabrican servilletas de papel"
El hoy es el resultado de dos variables: el entorno y las decisiones que tomamos  hace dos ciclos que es lo que somos capaces de prevenir o visualizar. Tanto en el ámbito personal como en el empresarial.
La clave está en la visión y como aprendemos, la típica frase de la capacidad de ver el árbol, el bosque, ambos, no ver nada por estar cansados o por la pérdida de transparencia . saber identificar si padecemos alguna enfermedad de la visión  "lo que llamo las enfermedades de la visión del líder, o de la empresa" y poder corregirlas a tiempo.
1.- Miopía
2.- Hipermetropía,
3.- Astigmatismo, 
4.- Presbicia y
5.- Cataratas
(En próximo post, explicaré con más detenimiento las 5 enfermedades de la visión del líder). eMn
Quizá el mayor desafío que pone a prueba la experiencia como persona, responsable, jefe, director sea el manejo una crisis. Es en circunstancias severas cuando mejor queda expuesta la capacidad de gestión (una de las siete actividades de los líderes de una organización). Veamos una introducción al management de crisis...
Navegante: Federico Edelstein
La noción de crisis se define en base a dos criterios.

Por un lado, es un cambio que pone en peligro la imagen, la reputación y el equilibrio de la organización, marcando una ruptura entre la situación anterior a la crisis y la situación posterior.

Por otro lado, este cambio se presenta como un acontecimiento inesperado, súbito y extraordinario, frente al cual una organización tiene que reaccionar y es en esa reacción donde se juega y compromete su imagen, su reputación, su equilibrio interno y sobretodo su equilibrio externo ante los diferentes públicos o grupos de interéscon los que interactúa (stakeholders).

Existen tantas posibilidades de crisis como elementos conforman la trama relacional de la organización. Y este universo despliega correlativamente una intrincada tipología. Los parámetros de las causas y de los niveles de alerta pueden resultar clarificadores.

Las causas de la crisis

La situación de crisis puede dispararse por diversas causas:

1) Relacionadas con el producto o servicio que comercializa la organización 
Típicamente, son casos de contaminación o problemas con alimentos o artículos farmacéuticos.

Por ejemplo, en 2006, Nestlé decidió retirar del mercado una partida de leche para recién nacidos y solicitó al público no consumirla como medida preventiva. La razón fue que la Dirección de Higiene y Seguridad Alimentaria del gobierno de la Ciudad de Buenos Aires advirtió sobre la presencia, en un primer examen, de una bacteria que haría al producto no apto para su consumo.

2) Fallas o interrupción de un proceso crítico 
Aquí podemos pensar en la crisis informática del año 2000, problema que se originó en la antigua falla en la programación de las computadoras, que provocó colapsos en muchos sistemas. Por ejemplo, se detectaron fallas en el pago a los jubilados, en el sistema eléctrico, en la distribución de alimentos y en la venta de pasajes aéreos.

3) Recursos humanos internos

Estas crisis ocurren por errores, intenciones maliciosas o delictivas de miembros de la compañía. Dos casos célebres son los de Enron y Parmalat, cuando se descubrieron importantes fraudes perpetrados por ejecutivos de ambas empresas.

4) Conflictos detonados por los medios de comunicación.

Algunos años atrás, en la primera plana del Diario La Nación apareció el titular: "Hay 1200 mineros aislados por la nieve en la Cordillera. Padecen desde hace siete días 20 grados bajo cero".

Si bien la "operación invierno" estaba contemplada y controlada por la minera Barrick, la cobertura mediática generaba una crisis potencial de impacto negativo, que la compañía debió gestionar en el campo comunicacional.

Los niveles de intensidad de la crisis

Si bien todas las crisis imponen desafíos al equipo directivo, también es cierto que no todas conllevan la misma intensidad. No es lo mismo un incendio sin víctimas en la fábrica que un accidente en un buque petrolero que contamina una gran superficie. Así, es posible clasificar las distintas situaciones de crisis según sus niveles de alerta:

Primer nivel (verde): Aquí se incluyen accidentes o incidentes que quedan limitados al ámbito local, sin efectos mayores sobre la seguridad, el medio ambiente o la solvencia económica y la gestión de la organización. Estos eventos alcanzan a convocar el interés de los vecinos y/o asociaciones y autoridades y periodismo locales. En este nivel se incluyen, por ejemplo, escapes o pérdida de fluidos nocivos, explosiones o incendios rápidamente controlados y accidentes laborales menores.

Segundo nivel (amarillo): Se consideran situaciones de ámbito también local, pero con efectos severos sobre la seguridad, el medio ambiente, la solvencia económica y la gestión de la organización. En estos casos, el interés del periodismo, los vecinos y las autoridades locales es mayor. En el nivel amarillo se incluyen las crisis alimentarias con peligro para la salud de los consumidores, accidentes laborales de mayor gravedad y los vertidos y escapes contaminantes de cierta envergadura.

Tercer nivel (rojo): La valoración o consecuencia de los hechos desborda la esfera local y convoca el interés de los medios de comunicación, de las autoridades nacionales o internacionales. El nivel rojo remite a circunstancias con graves consecuencias sobre la seguridad, el medio ambiente y la gestión económica-financiera de la organización. Por ejemplo, huelgas y conflictos a nivel nacional; graves daños causados a la naturaleza; incendios y explosiones graves; retiradas de producto por intoxicaciones, sabotajes, etc.

Las fases de la crisis

Una crisis es un proceso, cuyo desarrollo puede describirse en cuatro fases:

Preliminar. Advertencia de signos precursores: descontento del personal o de los consumidores; alertas en las cadenas de producción; manifestaciones, o amenazas de huelgas.

Aguda. La crisis explota y, por lo general, convoca la atención de los medios de comunicación.

Crónica. Ocurridos los acontecimientos, los actores sufren exposición pública; la organización ensaya y arriesga medidas para sanear la situación.

Fase post-traumática. En este momento, debe ensayarse una reflexión sobre los sucesos, con el objetivo de generar un aprendizaje útil para la recuperación. La organización y los diferentes stakeholders afectados deben madurar conclusiones que iluminen decisiones de cara al futuro.

Ante la existencia del problema se adoptarán medidas y decisiones urgentes, reacción que, con benevolencia, se puede calificar como gestión de crisis. Pero el Management de calidad aconseja trabajar estos asuntos mucho antes de que se imponga la situación conflictiva. La adopción de medidas y planes de previsión y planificación conforman la auténtica gestión de crisis aún cuando nunca llegue a darse una situación de conflicto extremo.

Por esto, la finalidad de la gestión de crisis, consiste principalmente en tomar medidas preventivas para evitar o reducir las probabilidades de que ocurra. Y, en caso de que estalle, disponer de respuestas y conductas planificadas y organizadas con antelación para minimizar los costos y, tal vez, lograr que la organización resulte fortalecida. 

Fuente: 7farOs

Análisis de la creatividad como resolución de problemas

creatividad.jpg (480×360)
Este artículo hace un análisis creativo de los diferentes enfoques que se encuentran en la literatura acerca de lo que es la creatividad. El análisis se enfoca en la descripción de la creatividad como solución de problema y como un modelo sistémico, bajo cuya interacción emerge dicha creatividad. Asimismo, se hace mención de la posibilidad que tienen los educadores de promover, a través de sus prácticas educativas, el desarrollo de la creatividad como una habilidad para plantear problemas.


Por Edilberto Arteaga Narváez

Se consideran los aportes teóricos de autores tales como Mihaly Csikszentmihalyi, Howard Gardner, J.P Guilford, Robert Sternberg, Edward De Bono, Robert Weisberg, Teresa Amabile y Lev Vigotsky, entre otros.

Según Dewey (2000) un problema sólo tiene significado en la medida que haga referencia, en los propios términos de su enunciado, a una posible solución. Finalmente se resumen en una gráfica el énfasis hecho en la literatura por los diferentes enfoques y definiciones.


Introducción   

Reflexionar acerca de lo que es la creatividad pone al descubierto lo difícil que es estudiar esta área, y conseguir importantes avances conceptuales. No obstante, este artículo considera algunos de los principales enfoques teóricos, que se han establecido con bastante éxito en el campo de la creatividad y que aún prevalecen con cierta vigencia. Se estará abordando los planteamientos teóricos de autores tales como Mihaly Csikszentmihalyi, Howard Gardner, J.P Guilford, Robert Sternberg, Edward De Bono, Robert Weisberg, Teresa Amabile y Lev Vigotsky, entre otros.

Conceptualizando la Creatividad

Los asuntos concernientes a la creatividad han tenido diferentes enfoques a través de la historia. Garaigordobil (2003) señala que nos encontramos con tantas definiciones de lo que es creatividad, como puntos de vista y posiciones teóricas posibles. A la vez considera la creatividad como un fenómeno polisémico, multidimensional y de significado plural. En la misma línea de pensamiento, Weisberg (1987) plantea lo difícil que resulta esclarecer qué es la creatividad, o la facultad creadora, porque diferentes personas tienen nociones muy distintas de lo que significa. Añade, además, que el vocablo es usado con relación a la solución de problemas, del trabajo artístico, de la investigación científica, etc.

Una interpretación de los actos creativos, de la primera mitad del siglo XX, es la de Graham Wallas, quien defiende que todos los actos de creación constan de cuatro fases: preparación, incubación, iluminación y verificación (Weisberg, 1987). En esta interpretación juega un papel importante el pensamiento inconsciente, presente en la etapa de la incubación. Así mismo, se observa que las interpretaciones acerca de la creatividad, a principio del siglo XX, influenciadas fuertemente por los modelos sicológicos asociacionistas y conductistas (Garaigordobil, 2003); basaban la explicación de los comportamientos de los individuos en la existencia de asociaciones entre estímulos y respuestas. También, relacionan la actividad creadora con las experiencias previamente vividas de los individuos. Así pues, la creatividad en la perspectiva conductista se considera como respuestas infrecuentes u originales que se producirían por demanda o presión ambiental, siguiendo la pauta estímulo, respuesta, refuerzo (Garaigordobil, 2003).   

Po otro lado, uno de los autores que más ha contribuido a darle forma al concepto de la creatividad es Guilford (1967), para quien la creatividad es consecuencia indirecta de por lo menos cuatro habilidades: fluencia, flexibilidad, originalidad y elaboración, que son características de una producción divergente. De modo que el pensamiento divergente determina el pensamiento creativo.

Esta definición ha tenido un enorme eco en la literatura concerniente a la creatividad y en modelos y enfoques posteriores o contemporáneos a Guilford, como es el caso de E. Paul Torrance, que considera que la creatividad requiere una mente divergente (Torrance, 1977) y la define como “el proceso de brecha de sensibilidad o carencia de elementos perturbantes, que forman ideas o hipótesis referentes a ellos, que ponen a pruebas estas hipótesis y que comunican los resultados, modificando y posiblemente volviendo a poner a prueba las hipótesis” (Torrance, 1969, p. 31). Según Torrance (1969), esta definición incluye los aspectos principales de la mayor parte de otras definiciones propuestas. De manera que es una forma evolucionada de otras definiciones.

Por su parte Weisberg (1987) prefiere mantenerse en un punto medio entre la noción de genialidad y la tesis del conductismo. Sostiene que “la creatividad no llega a ser tan misteriosa como nos induce a creer la idea de genialidad, pero tampoco tan trivial como las tesis conductistas proclaman” (Weisberg, 1987, p. 3), y adopta una definición relativa a la “solución creativa de problemas”. Así pues, considera que “una persona da a un problema una solución creativa cuando genera una respuesta de nuevo cuño, que no conocía con anterioridad y que resuelve el problema de que se trate” (Weisberg, 1987, p. 5). Por lo tanto, Weisberg define la creatividad como resultado de una serie de pequeños pasos en los que se van modificando y elaborando trabajos anteriores, de aquí el nombre de su teoría, como la teoría incremental de Weisberg (Garaigordobil, 2003).

Una definición bastante abarcadora es postulada por Drevdahl (1956), quien plantea que la creatividad es la capacidad de las personas para producir composiciones, productos, o ideas de cualquier clase, las cuales son esencialmente nuevas, y previamente desconocido para quien las produce. Puede ser una actividad de la imaginación, o una síntesis mental, donde el producto no es un mero resumen. Puede incluir la formación de nuevos patrones y combinaciones de información derivados de la experiencia pasada, y del trasplante de viejas relaciones a nuevas situaciones y puede incluir la generación de nuevos correlatos. Debe ser útil o dirigida a un objetivo, no una mera fantasía vana. Aunque, el producto no es necesario que tenga una aplicación práctica inmediata o estar perfecto y completamente terminado. Puede tomar forma de una producción artística, literaria o científica o puede ser un procedimiento, o ser de naturaleza  metodológica.

Otra autora que contribuye firmemente a estructurar una definición de creatividad es Teresa Amabile. Quien establece dos definiciones que considera complementarias en el estudio de la creatividad. Una definición consensual, que es una definición operacional, útil para investigaciones empíricas y otra definición conceptual que puede ser usada para construir formulaciones teóricas de los procesos creativos (Amabile, 1983). La definición consensual se plantea de la siguiente manera: un producto o respuesta es creativo en la medida que observadores apropiados independientemente acuerdan que es creativo. Los observadores apropiados son aquellos que están familiarizados con el dominio en el cual el producto fue creado o la respuesta fue articulada. Por tanto, la creatividad puede ser considerada como la cualidad de productos o respuestas juzgadas como creativas por observadores apropiados, y puede también ser considerada como el proceso por el cual algo así juzgado es producido.

Mientras que la definición conceptual de Amabile (1983) es expresada en los siguientes términos: un producto o respuesta sería juzgado como creativo en la medida en que (a) es nuevo y apropiado, útil, correcto o es una respuesta valiosa para la labor realizada y (b) la labor es heurística más que algorítmica.

Pero también se han establecido definiciones que atienden el carácter específico de la creatividad. Es el caso de la creatividad científica que es definida por Hu & Adey (2002) de la siguiente manera: la creatividad científica es un tipo de rasgo intelectual o habilidad de producción o producción potencial de cierto producto que es original, y tiene un valor social o personal, diseñado con un cierto propósito en mente, usando la información dada.

Aspectos Generales Acerca de la Creatividad

Desde la época de Galton, hacia 1883, hasta cerca de los años cincuenta, del siglo pasado, se abordan los temas de la originalidad, creatividad e imaginación,  pero de forma muy escasa y con poca continuidad en los estudios (Taylor & Barron, 1963). Esto a pesar de que la creatividad ha estado en la mente del hombre a través de la historia.

El método de investigación más pronunciado era el experimental.  Sin embargo, el estudio de la creatividad actualmente se está llevando a cabo fundamentalmente a través de cuatro métodos de investigación: experimental,  estudio de casos, historiométrico y psicométrico (Romo, 2007). Esto permite una plataforma de estudio para generalizar, profundizar, conocer a través de un proceso histórico y medir cada vez más acertadamente el constructo que se teje alrededor de la creatividad.

A partir de los años cincuenta hasta la fecha, es mucho lo que se ha avanzado en materia de creatividad, pero aún quedan eslabones sueltos que no permiten conciliar las  posturas de los diferentes investigadores en este campo. Científicos tales como Guilford (1991), Torrance (1969,1977), Vigotzky (2000), Csikszentmihalyi (1998), Gardner (1998), Sternberg (2006), Simonton (2000), Amabile (1983),  Paulus & Nijstand (2003), Weisberg (1987) y De Bono (1970,1994), entre otros, han tratado, y tratan, el tema desde distintas perspectivas.

Incluso, algunos han elaborado modelos teóricos para la interpretación, entendimiento y potenciación  de la creatividad. Por ejemplo, Guilford hace referencia a dos tipos de habilidades: la producción convergente y la divergente (Guilford, 1967), definiendo la producción divergente [DP, por sus siglas en inglés] en concordancia con un conjunto de  cuatro habilidades: fluencia, flexibilidad, originalidad y elaboración, considerando la habilidad de creatividad imaginativa indistinguible de éstas cuatro habilidades.

De manera distinta, Csikszentmihalyi sugirió cambiar la pregunta convencional ¿Qué es la creatividad? por ¿Dónde está la creatividad? (Csikszentmihalyi, 1998; Gardner, 1998), logrando con ello abrir una ventana diferente para abordar este difícil concepto. Este último autor piensa que la creatividad se produce en la interacción entre los pensamientos de una persona y un contexto sociocultural. Esta manera de enfocar la creatividad permite considerarla como una característica presente en todas las personas. Es decir, ser creativo es algo que pueden poseer todos los seres humanos, en mayor o menor grado, dependiendo del balance presente en un sistema compuesto por tres elementos al interactuar: el campo, el ámbito y la persona creadora.

Esta visión ayuda, por lo menos desde el punto de vista teórico, a la promoción y creación de estrategias, técnicas e investigaciones dirigidas a potenciar la creatividad desde una perspectiva bastante abarcadora. No obstante, no sólo el planteamiento de Csikszentmihalyi aboga por una creatividad disponible para todas las personas.

También Sternberg & Lubart (1997) lo enfatizan cuando expresan que encuentran la creatividad en la vida cotidiana, cuando las personas ven nuevos modos de realizar diferentes labores en sus trabajos, o cuando intentan nuevos modos de relacionarse entre sí, o cuando se esfuerzan por cambiar completamente sus vidas.  Estos dos autores relacionan la creatividad, metafóricamente, con el concepto de la inversión: comprar a la baja y vender al alza. Comprar a la baja significa adoptar ideas que son desconocidas o que carecen de valor, pero que tienen un potencial de desarrollo. Vender al alza implica pasar a nuevos proyectos cuando una idea o producto se ha valorado y produce una ganancia significativa (Sternberg, 2006). Esta conceptualización implícitamente permea un ámbito, como lo hace Csikszentmihalyi (1998), que juzga de creativo los productos o resultados.

De otra parte, Gardner (1998),  plantea tres elementos centrales: un ser humano creador, un objeto o proyecto en el que ése individuo está trabajando, y los otros individuos que habitan el mundo del individuo creativo. A primera vista podemos ver la correspondencia que existe entre este enfoque de Gardner y el de Csikszentmihalyi. Es decir, existen afinidades entre estos dos enfoques. Asimismo, este planteamiento de Gardner parece corresponderse también con la visión de Vigotsky (2000), quien relaciona la creatividad directamente con la imaginación y la fantasía, distinguiendo a su vez, dos actividades en la conducta del hombre: una de reproductor o reproductiva y otra actividad que combina y crea o de producción.

Por su parte, Edward De Bono (1994), plantea mecanismos para potenciar la creatividad, desarrollando técnicas que promueven el pensamiento y por consiguiente define la creatividad en términos favorables a su praxis, para lo cual acuña el concepto de pensamiento lateral (De Bono, 1970). Este autor prefiere observar directamente el comportamiento de los sistemas de información auto-organizados, que son sistemas de construcción de pautas a partir de las cuales, según De Bono, se puede conseguir una idea muy clara de la creatividad. Lo interesante de este enfoque es la característica que posee de potenciar la creatividad en un ambiente educativo.

Consideraciones afines con la definición de creatividad

Hay varios puntos interesantes que conviene mirar con más detalle en las anteriores definiciones. Lo primero es que estas definiciones están enfocadas en el producto creativo, en la persona creativa o en una combinación de ambas. Pero más en la respuesta o el producto creativo. Esto es así ya que la mayoría de las definiciones están basadas en el producto creativo, más que en el proceso creativo o la persona creativa (Amabile, 1983).

La definición presentada por Torrance, la forma como Guilford conceptualiza los aspectos creativos, la interpretación de Wiesberg, presentan implícita o explícitamente una estrecha relación con la solución de problemas. Esto puede llevarnos a la idea de que la creatividad es solución de problema. Ciertamente, para solucionar problemas hay que estar dispuesto a considerar diferentes alternativas que nos conduzcan a una solución apropiada. Y a este respecto Weisberg (1987) dirá que en el trabajo de creación artística o científico intervienen procesos similares a los que intervienen en la solución creativa de problemas. Sostiene, Weisberg, que tanto los artistas como los científicos encaran un problema en la realización de sus productos, ya sea el problema de ofrecer una teoría para explicar cierto fenómeno por parte del científico, o por parte del artista, la necesidad que tiene un pintor, por ejemplo, de plasmar en el lienzo ciertos sentimiento que susciten una respuesta emotiva.

El análisis hasta este punto se torna un tanto filosófico, ya que hay que considerar los conceptos de problemas y situaciones como situaciones problematizadas, o más aún, considerar las clasificaciones que reporta la literatura acerca de los  problemas que se ha planteado la humanidad.

Estos dos términos los relaciona Dewey (2000), quien plantea que  partiendo de una situación inestable o indeterminada deviene la situación problemática, en el proceso mismo de ser sometida a investigación. Parece ser que la interpretación de la creatividad como solución creativa de problemas, por parte de Weisberg (1987) está basada en la premisa de Dewey.

Un problema representa la transformación parcial por parte de la investigación de una situación problemática en una situación determinada (Dewey, 2000, pp. 120-121). Así que, la consideración de la creatividad como una mera solución de problema, suscita en sí misma una forma de abordar el tema, porque no deja por fuera elementos como el entorno, la sociedad y la cultura que nutre la creatividad de la  persona creativa.

Dice Dewey (2000) que el entorno se convierte en entorno, en la medida en que ciertos elementos, como por ejemplo la naturaleza, interactúan con un organismo, o un yo, o cualquier cosa que sea el nombre que se le quiera dar. “Plantear un problema que no nace de una situación real, es emprender una vía muerta de trabajo…” (Dewey, 2000, p.121).

Claro que cabe perfectamente la posibilidad de argumentar que el anterior análisis es pragmático y por lo tanto, no hay todas las consideraciones para un análisis completo. Supongamos que ese sea el caso, que los problemas no se planteen, necesariamente, de una situación real, entonces solo queda cabida para procesos mentales aislados, con un único recurso: la imaginación.

Pero la imaginación, también necesita de algún tipo de suministro para establecerse como tal, y ese suministro pueda que se obtenga de la realidad. Dice Vigotzky (2000) que: “…la actividad creadora de la imaginación se encuentra en relación directa con la riqueza y la variedad de las experiencias acumuladas por el hombre…” (p. 17).

En cuanto a lo que se define como problema, sabemos que los filósofos han planteado a través del tiempo los problemas de argumento perennes o eternos (Kekes, 1980). Para resolver un problema perenne, debe establecerse un ideal en concordancia con el problema que los participantes quieren resolver. Estos argumentos son planteados para determinar cual solución es la mejor, es decir se establece un estándar (Kekes, 1980). Obviamente, no queremos este tipo de problema.

Si la creatividad es solución de problemas solamente, el tipo de problema deber ser aquellos problemas relacionados con el background, como señala Kekes, (1980). Estos problemas, al emerger llevan consigo elementos relacionados con creencias, prejuicios, expectativas, teorías, valores, juicios, mitos, rituales, prácticas e innumerables fenómenos culturales. Pero los problemas mantienen en común la necesidad de solución (Kekes, 1980). Y en su esencia según Dewey (2000) un problema sólo tiene significado en la medida que haga referencia, en los propios términos de su enunciado, a una posible solución. Así, la creatividad provee un abanico de posibilidades para la solución y algunas de esas posibles alternativas de solución, no solucionarán el problema. Por tanto el término solución creativa de problemas no se sostiene con espíritu propio, ya que la solución en sí no es creativa, sino el proceso llevado a cabo. Más bien, este enfoque de Weisberg, nos invita a pensar en el “planteamiento creativo de problemas”.

Por otro lado, la definición de Drevdahl, guarda cierta relación con el enfoque de Vigotsky (2000) en cuanto a los elementos de imaginación, fantasía y combinación. Estos elementos son fundamentales para la actividad creadora a la que se refiere Vigotzky, que no solamente son utilizados para reproducir eventos pasados y hechos vividos, sino que combina elementos para crear nuevas imágenes y nuevas acciones. En este sentido una definición tomada en esta línea permite reconocer el catalogar de creativo personas cuya creación no transcienda más allá de su propia realidad, como tampoco tenga el valor social reclamado por otras definiciones. Bastaría entonces definir la creatividad teniendo en cuenta la persona, colectivo o productor creativo y al producto, resultado o producción creativa.

Énfasis de los enfoques y modelos estudiados

Recapitulando todo lo expresado hasta ahora, veamos la Figura 1 [NOTA: Ilegible en el original html], en donde se muestran los aspectos más relevantes dados por los diferentes enfoques. Estos aspectos bien pueden ubicarse en los tres elementos esenciales del modelo de Csikszentmihalyi, modificado. Es interesante observar que ninguno de esos aspectos cae en la zona que comprende el ámbito y el productor creativo, lo cual se debe a que la mayoría de los estudios se enfocan en  la persona creativa.

Existen tres manera de acercarse a la definición de creatividad: un proceso creativo, una persona creativa y un producto creativo (Amabile, 1983). Y aunque el foco sea el proceso o el producto, siempre estará de por medio un ente creador que trabaja en un campo particular bajo el cual crea, da respuestas inusuales o produce algo nuevo.

En términos del pensamiento, vemos una gama de posibilidades asociadas a la creatividad, como el pensamiento crítico, el lógico, el convergente/ divergente, el consciente e inconsciente, como también la originalidad en las ideas, la fluencia en la producción de estas ideas y la flexibilidad para darle cabida a nuevas ideas.

Otros elementos asociados con la creatividad son la motivación, tanto intrínseca como extrínseca, también se destaca la percepción, la intuición, el conocimiento, la actitud, la imaginación, las emociones y la disposición al cambio. No menos importante es la fantasía, la capacidad de relacionar, la capacidad de concentración y las características de la personalidad.

También se resalta la capacidad de preguntar o cuestionarse, ya sea por reflexión o por curiosidad, es uno de los elementos esenciales en el pensamiento humano para la producción creativa de los individuos. Esta habilidad tiene su origen en las necesidades del niño, y se convierte en un medio o instrumento para comprender (González, 2002a), de aquí que resaltemos su importancia para la enseñanza.

De igual manera, la creatividad encuentra gran apoyo en la capacidad de relacionar del ente creador o productor creativo. La relación es un factor eminentemente creativo, que hace posible que los conceptos más distantes y más dispares tengan un lazo de unidad y de significación nueva (Domínguez, 1987). Se puede relacionar atendiendo los parecidos y diferencias, o haciendo uso de analogías. Las analogías son fuertemente recomendadas por De Bono (1970) para el desarrollo del pensamiento lateral como fuente de creatividad.

Conclusión

En conclusión, la creatividad ha sido enfocada principalmente como solución de problemas. Se cree que ante un problema, es mejor ser creativo para obtener una respuesta satisfactoria. Quizás porque la mayoría de los autores que han dedicado esfuerzo, para interpretar y aclarar a qué nos referimos cuando hablamos de creatividad, provienen del campo de la sicología. No obstante, en el campo de la educación es cada día más pronunciado el interés por la creatividad. Pero las investigaciones acerca de la creatividad en educación, palidecen frente a las investigaciones llevadas a cabo por la psicología cognitiva. Tal vez corresponda a los educadores interpretar a la creatividad, más que un don para solucionar problemas, como una habilidad para plantear problemas, mediante el cuestionamiento reflexivo, o por la curiosidad que caracteriza al ser humano.

Una forma bastante interesante de conceptualizar la creatividad, son los enfoques sistémicos que combinan más de dos elementos, bajo cuya interacción emerge la creatividad como producto o como habilidad. Dado que la creatividad, no sólo depende de un ser humano creativo, sino de quienes así lo consideren también. Es decir, de unos jueces que juzguen como creativo la idea, la respuesta, los resultados, los procesos y hasta las mismas personas que generan la novedad. Particularmente, prefiero conceptualizar  la creatividad como: un resultado, proceso o producto que  es llamado creativo, si existe un juicio que lo clasifique como tal. Este juicio ha de tener en cuenta esencialmente las siguientes características: novedad, originalidad, utilidad y valor dentro de un contexto socio-cultural.

Fuente:Revista Paideia   

domingo, 27 de marzo de 2011

Productividad vs presentismo… campo de batalla, la empresa


Desde el inicio de la crisis, uno de los factores que se han puesto sobre la mesa para resaltar los problemas del tejido empresarial español ha sido el de la competitividad. Uno de los rasgos que determinan esa falta de competitividad es la baja productividad, ya que el ratio de eficicencia de la gran mayoría de los trabajadores españoles, en la relación desempeño por horas de trabajo, es uno de los más bajos de los países desarrollados.

Por tanto, una de las puntas de lanza que las empresas debían plantearse para solucionar el problema de la competitividad era, precisamente, buscar las fórmulas que permitieran aumentar esa productividad laboral. Sin embargo parece que la tendencia negativa, lejos de invertirse, se acrecienta y aparece una amenaza todavía mayor, el presentismo.


¿Qué es el presentismo?

El presentismo es ese fenómeno por el que los trabajadores alargan su jornada laboral más de lo necesario, con la única intención de hacer notar su presencia en el puesto de trabajo.

Un reciente estudio publicado por Randstad pone el acento sobre ese tema y afirma que más del 45% de los trabajadores que participaron en el mismo, manifiestaron que notan como sus compañeros permanecen más horas en su puesto de trabajo por miedo a perder su empleo.

Sin embargo ese presunto aumento de horas de trabajo no se traduce en mayor productividad, ya que los trabajadores no buscan mejorar su rendimiento sino que sólo quieren asegurar su puesto de trabajo. Por tanto la empresa no se ve favorecida por el hecho de ese incremento en la presencia del trabajador en su puesto y el trabajador, que puede estar renunciando a parte de su tiempo libre, tampoco encuentra ninguna ventaja en su actitud, más que una supuesta reafirmación psicológica.

Los peligros de presentismo

El presentismo no es más que un acto defensivo por parte del trabajador ante el temor a perder su trabajo, pero es un acto basado en la apariencia, ya que esa actitud no reporta ninguna ventaja. Al final, la empresa, si debe amortizar algún puesto de trabajo, no tendrá en cuenta esa presencia cuantitativa sino la cualitativa.

Por otro lado, si la mayor parte de los trabajadores muestra su deseo de una política de conciliación de la vida laboral y personal, esta actitud apunta en sentido contrario. El trabajador que tiene actitudes presentistas renuncia a ese tiempo libre para estar en la empresa por lo que su frustración puede aumentar con el tiempo.

Políticas que fomenten la productividad

Desde el punto de vista de la empresa, esta actitud debe evitarse. Por un lado porque se contrapone con la eficiencia y la competitividad y, por otro, porque puede ser el origen de conflictos entre los propios trabajadores. Por eso la empresa debe desarrollar políticas que fomenten la eficiencia frente a la permanencia.

La comunicación es esencial, buscar aquello que puede motivar a los trabajadores y aumentar su rendimiento, adoptar políticas de conciliación que fomentan la realización de las tareas y el disfrute del tiempo restante, así como el reconocimiento de la labor del trabajador y el reforzamiento del talento como valor.

Hay que hacer ver al trabajador que lo importante es realizar bien el trabajo y que el tiempo puede ir a su favor, en tanto que podrá disfrutar de mejor calidad de vida si aumenta su eficacia.

El beneficio de todos

Se trata de buscar un sistema de trabajo que beneficie a todos, a unos porque el aumento de productividad se traduzca en una mejora sustancial de la competitividad. A otros porque la valoración de su trabajo se mida por su calidad y eficiencia y eso repercuta en su reconocimiento ante el grupo.

Los estudios realizados, entre ellos este de Randstad, muestran que, al contrario que en el resto de Europa, durante esta época de crisis, la productividad de las empresas españolas ha mejorado. Eso sí, muy ligeramente, por lo que eso no nos permite abandonar los últimos puestos del ranking en ese aspecto.

Esos estudios inciden en que esa mejora no se ha debido a la mejora en las condiciones de trabajo, sino en la eliminación de muchos puestos de trabajo. Por eso las empresas deben poner el acento en esas políticas que busquen un mejor desempeño por parte de los trabajadores. Uno de los enemigos de ese mejor desempeño es el presentismo, así que no dejemos que se extienda.